Comunicazione

Vi racconto un episodio per fare alcune osservazioni su un fenomeno: le storie che raccontiamo a noi stessi, su una persona o su una situazione, spesso ci impediscono di avere atteggiamenti utili e pratici.

Alcuni giorni fa mi sono trovato di fronte a questa affermazione: “Ci sono persone che tendono ad essere conflittuali. E’ la loro personalità”.

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Vi propongo una buona lettura.

Il titolo ci porta verso i temi della leadership. In realtà scopriamo un ragionamento molto più ampio: specificamente vediamo in che modo noi stessi creiamo i problemi che ostacolano la nostra comunicazione.

Noi tutti abbiamo un principale grande problema: ogni qualvolta le cose non vanno come a noi piacerebbe, con molta facilità, cerchiamo, e troviamo, giustificazioni in fattori esterni al nostro controllo.

Il fatto è che noi non ci rendiamo conto di questo processo. Questo è il vero problema.

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Conduciamo questa riflessione valutando due modi diversi di supportare le organizzazioni, e vediamo due figure: il “consulente esperto” e il “consulente di processo”.

Poi osserviamo due tipologie di organizzazioni di consulenza.

Proviamo ad aiutarvi nelle scelte. Non mancate di commentare.

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Photo credit: http://www.flickr.com/photos/dunechaser/253036292/

Comando e Controllo, oppure processi partecipativi?

Vi propongo alcuni pensieri di Margaret Wheatley … e poi alcune altre nostre riflessioni.

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Due o tre notti fa ho partecipato ad un webinar organizzato dalla Weatherhead School of Management, condotto da David Cooperrider: il più noto ispiratore della Appreciative Inquiry.

Ha detto, (e dice continuamente), un numero di cose interessanti ed utili. Ve ne propongo una strettamente legata ad uno studio di Marcial Losada:

Con performance intendiamo la profittabilità di un business e il livello di customer satisfaction (soddisfazione del cliente).

Cosa vuol dire tutto questo?

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Image via Wikipedia

Tutte le nostre realizzazioni sono il risultato di un lavoro fatto con altre persone: pensate a risultati sportivi o risultati aziendali. Per fare le cose insieme agli altri ci riuniamo con loro per parlarne.

Nelle organizzazioni, la gente si riunisce … ma queste riunioni sono sempre utili?

Vi propongo un modo di ragionare, e di agire, perchè le vostre riunioni abbiano senso, e portino effetti concreti in termini di azione, entusiasmo e coinvolgimento.

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Vediamo una modalità di ascolto che funziona, tra persone all’interno di gruppi e organizzazioni;  e la confrontiamo con altre modalità che non funzionano.

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Alcune note sul coinvolgimento e la motivazione dei collaboratori.

Che impatto hanno sui risultati?

Il livello del coinvolgimento dei dipendenti è la misura in cui questi utilizzano, volontariamente e discrezionalmente le loro energie fisiche, emotive ed intellettuali nel lavoro, grazie al fatto che si appassionano alle attività.

I collaboratori coinvolti, usano, volontariamente, e piacevolmente le loro migliori energie.

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Parliamo dell’abitudine diffusa di prendere finte decisioni inutili, che non danno seguito ad alcuna azione. Queste nascono della paura di confrontare le opinioni differenti che tutti abbiamo sulle questioni che sono importanti per noi.

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Il buon funzionamento di un gruppo di lavoro in un Organizzazione risulta dalla combinazione di:

a. attività da svolgere

b. relazioni tra persone

Sembra che più ci concentriamo sulle relazioni, meno otteniamo in termini di attività, e viceversa.

Vogliamo parlare di come risolvere questo apparente dilemma.

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Vogliamo discutere il modo più frequente di affrontare questo tema nelle organizzazioni dove la proprietà si identifica con una famiglia.

Tipicamente nascono resistenze e conflitti perchè l’assetto mentale prevalente non è corretto: e si vede nei termini che si usano prevalentemente.

Vediamo.

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Leggo Rick Maurer e colgo l’occasione per parlarvi di credibilità quando si prendono iniziative di cambiamento nelle organizzazioni.

Il fatto: il Perù lancia una campagna contro l’abitudine cronica dei Peruviani di tardare a qualunque tipo di appuntamento.
Due anni fa ho trascorso 20 giorni in Perù … era una vacanza di trekking sulle Ande e non avevo fretta, per cui non ho sofferto in modo particolare … anzi. Vi assicurò però che anche a Lima questa abitudine è estremamente radicata, e quando la vacanza finisce, e si tratta di fare seriamente, può diventare realmente un problema.

Allora? … il governo Peruviano lancia una campagna. Molti sostengono che il ritardo cronico dei peruviani è un fardello. Impedisce la crescita del paese. C’è una convergenza di opinioni su questo fatto.

Il governo organizza una conferenza stampa. Il comunicato che dovrebbe informare, in anticipo, i giornalisti che si terrà la conferenza stampa, viene trasmesso ben oltre il termine della conferenza. “Scusate! Abbiamo fatto tardi a trasmettervi la nota sulla conferenza in cui parleremo di puntualità!”

Cosa ha tutto questo a che fare con il cambiamento? Il messaggio è stato trasmesso comunque. Importanti esponenti del governo Peruviano hanno detto “la puntualità è molto importante“.
Ma cosa hanno fatto? Hanno comunicato in ritardo.
Concludiamo il pensiero.

Cambiare le organizzazioni o i sistemi sociali richiede coerenza e costanza.
La coerenza rende credibili.

Se agiamo in modo diverso rispetto a ciò che diciamo non trasmettiamo un messaggio coerente.
Chi lo riceve resta confuso; o peggio comprende che forse la questione non è tanto importante e continua a comportarsi come sempre ha fatto.

Vi sembra semplice e chiaro?
Si vi sembra semplice e chiaro.

Bene. Sappiate che questo tipo di incoerenza è un problema nella maggior parte dei tentativi di cambiamento.
Messaggi positivi, pieni di buon senso, ben compresi, vengono distrutti da atteggiamenti/comportamenti non coerenti del Leaders.

Mario

Una definizione di Leadership:

la capacità di un individuo di guidare le persone ed i gruppi verso lo svolgimento motivato ed entusiasta di
attività che servono all’Organizzazione.

Uno stile di Leadership è la combinazione di strategie e modalità comportamentali che orientano ( o non orientano) i comportamenti dei gruppi di lavoro nella direzione che l’Organizzazione sceglie.

A questo proposito vi propongo il Modello Di Blake e Mouton: la Griglia degli Stili di Leadership.

Abbiamo la tendenza ad accontentare le persone?

O invece abbiamo la tendenza a prestare molta attenzione
alle attività e pressiamo in modo forte le persone?

Il modello definisce cinque stili di leadership:

Stile Country Club: molta attenzione ai bisogni delle persone / scarsa attenzione alle attività ed ai risultati.
L’idea è che, se le persone stanno bene, lavoreranno molto.
In realtà accade che un approccio di questo tipo lascia le
persone senza spinta e orientamento. Possiamo solo sperare in un buon
livello di produttività, ma normalmente la speranza non si realizza.
Inoltre le relazioni sono molto spesso artificialmente buone. Manca franchezza e le opinioni non sono condivise in modo schietto. Le persone e i gruppi restano impreparati rispetto alle necessità operative.

Stile “Produci o Muori”: scarsa attenzione ai bisogni delle persone / forte attenzione ai risultati e alla produttività.
Le persone che adottano questo stile vedono i collaboratori
come strumenti per il conseguimento dei risultati operativi, semplicemente.
I bisogni dei collaboratori sono assolutamente secondari
rispetto alla produttività.
Definiscono regole e procedure severe. Per motivare i
collaboratori usano le punizioni.
L’idea sottostante è che non è possibile preoccuparsi contemporaneamente delle attività e dei bisogni delle persone; le due questioni sono in contrasto.

Stile “Impoverito”: scarsa attenzione ai bisogni delle persone/ scarsa attenzione alle attività ed ai risultati.
Questo leader non pone adeguata
attenzione allo svolgimento delle attività, né ambienti di
lavoro motivanti e gratificanti.
Risultato: disorganizzazione, insoddisfazione e scarsa
armonia.

Stile “Metà Strada”:
Questo stile sembra una giusta via di mezzo rispetto ai
precedenti. Qui sta il problema. Il compromesso porta a rinunciare alla
produttività e ad una opportuna attenzione alle persone. I leaders che usano
questo stile si accontentano di risultati medi e pensano che non si può fare di
meglio.

Stile Team:
Questo è lo Stile che conduce a risultati eccellenti. I
leaders che usano questo stile sanno concentrarsi sulle necessità di
produttività e sui bisogni delle persone in modo marcato.
I dipendenti sono coinvolti e comprendono pienamente gli
scopi dell’organizzazione e i bisogni di produttività. In questo modo, i loro
bisogni e le esigenze di produttività coincidono.
Tutto questo crea un ambiente di Team – Gruppo basato sulla fiducia e rispetto, che porta ad
un alto livello di soddisfazione e motivazione e ad una altissima produttività.

Come si usa questo modello?
Vi proponiamo da subito un esercizio: riflettete, sinceri con voi stessi, e definite dove vi trovate prevalentemente nella griglia degli stili di Leadership. Parleremo spesso dei modi per realizzare situazioni di entusiasmo e motivazione per le risorse umane nella vostra azienda.

Cosa ne pensate?
Mario Gastaldi

Già ho parlato di Virtual Teams - Gruppi Virtuali in passato.
Voglio raccontarvi in breve un’esperienza interessante di circa 20 minuti fa.

Mentre Nexus for Change si avvicina, il Design Team ha organizzato una On Line “Fishbowl” ….
Un acquario….alcuni dei principali studiosi di cambiamento delle organizzazioni sono stati nell’acquario. Noialtri partecipanti abbiamo assistito alle loro evoluzioni, ma abbiamo anche avuto modo di svolgere un ruolo attivo nel dibattito.

In pratica: Peter Block, Tom Atlee, Nancy Badore, Jean Bartunek, Harrison Owen, Marv Weisbord hanno condotto una conversazione moderata ed energizzata da Heinz Bulmahn.
i partecipanti “provenienti” da varie parti del pianeta, noialtri, abbiamo lavorato con i leaders che stavano nell’acquario.
Come?
Teleconferenza: tutti eravamo collegati in audio con linea telefonica (o skype come me). Per ragioni di organizzazione degli interventi, tutti i partecipanti, fuori dall’acquario, avevamo il microfono silenziato.

Chat: mentre l’audio andava avanti, tutti abbiamo potuto orientare il dibattito ponendo domande, commenti e riflessioni che abbiamo scritto su un applicativo web.

Graphic Recording - Registrazione Fotografica: una lavagna a fogli mobili è stata utilizzata per visualizzare i concetti, sono state fatte fotografie degli schemi e dei modelli. Le fotografie sono state pubblicate in tempo reale.
Blog: Nancy White e Tina Kreminsky hanno riportato i contenuti in un Blog real time che ha consentito a tutti di stare al passo con la conversazione in corso.
La registrazione della teleconferenza sarà disponibile on line. Se avete curiosità fatemi sapere e vi trasmetterò il link al file.

Tra i tanti pensieri e punti toccati, quello che mi piace citare è di Harrison Owen: ogni sistema (quindi anche le aziende) si autoorganizza comunque. Realizzare il cambiamento richiede sempre un coinvolgimento da parte delle persone interessate. Saremmo illusi a pensare di poterli organizzare dall’alto.

La realizzazione di un evento di questo tipo è il risultato di un lungo lavoro svolto dal Design Team: Gabriel Shirley, Nancy White, Karen James, Jon Kennedy, Steve Pyser e Steve Cady.

Tecnologie e metodologie oggi largamente disponibili permettono a tutti noi di accedere a contenuti, persone e situazioni che in un passato non molto lontano sarebbero state distanti ed inaccessibili.

Tutto questo con costi risibili.

Sviluppi importantissimi nelle organizzazioni e nel modo di lavorare si stanno realizzando ormai da molto tempo.
Una certa abitudine a lavorare in questo modo non mi toglie ancora l’entusiasmo per le possibilità che le organizzazioni hanno di ottimizzare il loro lavoro grazie alle tecnologie.

Voi cosa ne pensate?

Vi interessa sentire altri punti di vista sulle Organizzazioni?

Terrence Seamon, giorni fa, ha raccolto alcuni Blogs sull’argomento in un suo post: “OD Blogs abound“.

Abbondano…

Io ne ho scelto alcuni e ve li propongo.
Sono prevalentemente in inglese, ma chi di voi ha l’occasione, può trovare spunti interessanti ed originali.

Making Sense With Facilitated Systems - Bill Harris

7 Paths - Rich Foss

The Heartbeat - Jan Yuill

OD and more - Kartikeyan V

Gautam Gosh

In che senso le persone sono “difficili”?

Si tratta di persone che non aiutano, frenano il lavoro, e impediscono di realizzare gli obiettivi aziendali/organizzativi.

Normalmente una persona “difficile” utilizza le componenti negative della sua personalità. Non desidera consapevolmente essere difficile. Le persone difficili, spesso, non si rendono conto di esserlo.
Non si rendono conto del loro impatto sugli altri, sulla loro crescita professionale e sull’organizzazione di cui fanno parte.

Ne incontriamo in grande numero. Vi sembra?

Prima di continuare con la lettura, rispondete al breve sondaggio….

Bene andate pure avanti……
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Le difficoltà di costruire una squadra che funziona nell’organizzazione sono molto superiori quando la squadra è composta da persone che lavorano in luoghi geografici distanti.
Il tema è quello della collaborazione a distanza.
Ed è particolarmente caldo in un periodo in cui molte organizzazioni migliorano la loro efficenza ottimizzando i processi di comunicazione tra persone che non condividono uffici o sedi operative.
Si è parlato molto di questo in occasione della Collaboration Technology Conference - Boston MA - Giugno 2006.

In quella circostanza, tra i tanti, ho riincontrato, Claire Sookman, una collega con sede a Toronto, che condivide con noi esperienze professionali sulla questione. [click to continue...]

Si, può esserlo. Vediamo in che senso e a quali condizioni.

Il Conflitto può essere utile se è considerato e gestito in modo competente.

1. Considerare il conflitto in modo competente.

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“The most important thing in communication is to hear what isn’t being said.”

Peter F. Drucker

What to say about this?

It is true.

What kind of nuances do we get in this statement?

How do they apply to Organizations and their development?

How does this apply to communication taking place across geographies through media that don’t necessarily imply face to face communication? [click to continue...]