Marco Giannelli, Manager Italiano in un Azienda Internazionale, ci offre una bella domanda nel Gruppo FiordiRisorse in Linkedin. Una domanda che stimola riflessioni pratiche per chi affronta questioni simili.
Struttura o risorse?
E’ preferibile, in linea teorica, tendere ad adattare e rimodellare la struttura organizzativa in funzione delle risorse disponibili, o piuttosto cercare di riportarsi comunque al design aziendale prestabilito, anche a costo di “forzare” validi profili in posizioni non confacenti al 100% alle loro attitudini ?
Provo a fare un ragionamento. Questo è anche lo spunto per sviluppare, in un altro post dei prossimi giorni, il concetto di Management by community che ha dei legami con questo tema.
Forzare le persone verso attività/posizioni/responsabilità non coerenti con le loro attitudini, passioni e capacità produce frustrazioni che penalizzano il livello di motivazione e la spontanea propensione a contribuire al lavoro collettivo nell’organizzazione.
Se applicato in modo estremo, questo approccio, può portare al sacrificio definitivo della persona, (risorsa … usiamo ancora il termine), che fallisce nell’incarico, o lascia l’organizzazione.
Questo è il tipico cambiamento che produce o incrementa la resistenza. La resistenza si sviluppa, o nasce addirittura, quando qualcuno ha definito le scelte e vuole convincere qualcun altro della bontà di queste scelte. Come sappiamo tutti molto bene, le persone non sono persuase a fare qualcosa sulla base di argomentazioni razionali, logico-deduttive, anche molto articolate e corrette. Anzi probabilmente, la frattura tra le visioni organizzative si accentua, proprio perché qualcuno sta sostenendo delle ipotesi predefinite, “giuste”.
L’altra possibilità offerta è rimodellare la struttura organizzativa. Se modelliamo la struttura organizzativa utilizzando processi di co-design/co-progettazione, che attingono alla ricca varietà di idee e contributi dei managers, e dei collaboratori, provenienti da aree diverse, otteniamo questi risultati:
- coinvolgimento, motivazione, sostegno, identificazione con la realtà organizzativa;
- soluzioni di design organizzativo di alta qualità;
- valorizzazione e sviluppo delle capacità e dei talenti disponibili.
Questo è un processo di cambiamento che non conosce resistenza. Questa non si manifesta, perché il dibattito si sviluppa senza “soluzioni giuste” predefinite. Anzi va alla ricerca di soluzioni pratiche ed intelligenti, coinvolgendo vari punti di vista, di qualità alta, e ricchi di molteplici, diverse prospettive.
Il processo produce un’altra conseguenza virtuosa: commitment, responsabilità diffusa e reciproca tra colleghi, oltre che verso il management, che è alla base del concetto di Management by Community descritto da Gary Hamel e Henry Mintzberg.
La responsabilità dei collaboratori nell’applicare il disegno organizzativo è molto forte, perché è multidirezionale, non rivolta solo al “capo“, e il giudizio dei colleghi rispetto alla qualità e quantità del nostro contributo esercita una pressione significativa e determinante.
Questa forma di responsabilità, inoltre, libera il “capo”, (in misura importante), dall’esigenza di (micro)controllare le attività dei collaboratori. La verifica, infatti, è svolta in modo diffuso, e costruttivo, tra colleghi.
E voi, che ne pensate?
SVILUPPO DELLE ORGANIZZAZIONI in LINKEDIN
{ 5 comments… read them below or add one }
In una mia pubblicazione del 1998 ho trattato il tema dell'idoneità della rete normativo-comportamentale a fini dell'adeguamento strategico delle imprese e delle organizzazioni più in generale.
Sia il concetto di struttura che quello di risorsa appaiono inadeguati per esprimere ciò che deve essere l'organizzazione .. come dice Weick per esempio, l'organizzazione non esiste esiste l'organizzare che è il risultato del sensemaking realizzato sia dall'organo di governo che dal resto delle componenti operative.
Non c'è dubbio che il co-progettare, il co-ndividere, il co-attuare senza per questo rinunciare ad una chiara definizione dei compiti e delle responsabilità è la sfida alla quale le imprese sono chiamate per poter competere con efficienza ed efficacia nel contesto globale.
Gloria,
non posso fare commenti sulla tua azienda, perché non la conosco, e anche se la conoscessi sarei riservato. In generale è molto probabile che la scarsa comunicazione tra te e i tuoi "managers" provochi un accentuarsi delle convinzioni, (opposte), e della frattura tra voi.
Prova a leggere "La realtà non esiste … ": http://mariogastaldi.com/lang/it-it/2009/02/06/la...
Tu e loro dovreste provare a osservare le cose con più prospettive, ascoltare, capire, e sospendere il giudizio su chi "ha ragione".
Proprio accusare e attribuire responsabilità ad altri, in modo definitivo, è la ricetta sicura per allontanare la soluzione. Anche la responsabilità di non ascoltare. Se vogliamo migliorare la comunicazione cosa possiamo fare? Dire all'altro che non comunica e convincerlo a cambiare? Cambierà qualcosa? No.
L'unica cosa che possiamo fare è cambiare, noi, in modi che verosimilmente invitano un cambiamento negli altri.
Il fatto è che il dialogo proprio nn c'è…i mega manager che 'pensano' nn si preoccupano dell'opinione di chi 'fa fare' e questo causa nel breve termine una mancanza di gratificazione e volonta' a migliorare nel dipendente 'capace'…e nel lungo termine…
sì puo' cambiare quando chi guida vuole ascoltare…in ogni caso, tengo monitorata la situazione xche' trovo interessante vedere come evolve e chi avra' ragione.
Vedere come evolve è una buona cosa.
E poi domandiamoci: qual'è il mio ruolo rispetto all'attuale situazione?
Se escludiamo di avere un ruolo, escludiamo anche la possibilità di intervenire.
gloria tu hai provato a manifestare il tuo disagio?
PS: anche per me si parte dalle persone per definire struttura e strategia.