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Comando e Controllo, oppure processi partecipativi?
Vi propongo alcuni pensieri di Margaret Wheatley … e poi alcune altre nostre riflessioni.
Le idee prevalenti in occidente (quelle maggiormente in uso nel mondo), su come meglio organizzare e guidare, sono contrarie a ciò che la vita insegna.
Tutto questo ci ha condotto a questi tempi difficili, in cui sembra che niente funzioni come vorremmo; in cui molti di noi sentono frustrazione, scarso coinvolgimento ed ansietà.
I leaders usano il controllo e l’imposizione piuttosto che processi partecipativi.
Reagiscono all’incertezza ed al caos rinforzando controlli peraltro debolissimi piuttosto che sviluppare le migliori capacità delle persone di imparare ed adattarsi.
Così facendo creano solo più caos.
I Leaders, per fare in modo che le persone facciano il loro lavoro, incoraggiano emozioni primitive che nascono dalla paura, dalla scarsità, e dall’egoismo, invece che caratteristiche umane più nobili legate alla cooperazione, all’attenzione, e alla generosità.
Margaret Wheatley
Molti leaders con cui inizio a lavorare, mi chiedono: “Mario, ma cosa vuol dire Processi partecipativi?”
“Forse dovrei lasciare che altri facciano il mio lavoro?”
“Dovrei lasciar decidere i miei collaboratori al posto mio?”
Pensiamo alla questione …qual’è il lavoro di un Leader?
Proviamo con semplicità: il lavoro di un leader è guidare le persone perchè queste facciano il lavoro necessario con la massima energia, ed entusiasmo; mettendo il meglio della loro intelligenza e volontà per realizzare i risultati che servono.
Se i Leader usano controllo ed imposizione non realizzano questo risultato: lo so io e lo sapete voi.
Allora qual’è la strada giusta? Cosa sono i processi partecipativi?
Chiarimento: i Leaders conservano assolutamente il controllo della propria azienda. Continuano a fare il loro lavoro: prendere decisioni. I collaboratori chiedono guida e indirizzo; ne hanno bisogno.
La partecipazione di cui parliamo coinvolge le persone che concretizzano il lavoro nel dialogo e nella comunicazione relativa alle attività dell’Organizzazione.
Questo dialogo sviluppa stima e fiducia reciproca, senso di appartenenza dei collaboratori, responsabiltà, impegno, entusiasmo, voglia di fare, per realizzare se stessi e per sentire l’apprezzamento del proprio Leader.
Questo dialogo si realizza quando le persone hanno il coraggio di affrontare le questioni spinose e le divergenze, senza paura, e con la capacità di comunicare in modo costruttivo.
Nelle organizzazioni, molto spesso, questo non accade. Si sta in uno degli estremi: silenzio e fuga dalle questioni che restano irrisolte, e minano le relazioni; oppure si entra in conflitto aperto creando altre ferite, spesso insanabili.
Ed i risultati … come facciamo a realizzarli?
E qualche volta accade anche che la cultura dominante, nell’organizzazione, vede il dialogo come una minaccia all’autorità.
… qualche domanda per voi …
Ritrovate qualcuno di questi fenomeni nella vostra organizzazione?
Credete che il dialogo aiuti?
In che modo aiuta concretamente?
In che modo incoraggiate il dialogo?
Avete scambi schietti e costruttivi? Con i vostri collaboratori, soci, colleghi di CdA, e colleghi in generale?
Quante volte vi capita di non “rischiare” una comunicazione diretta e schietta?
Perchè questo accade?
Quali soddisfazioni avete avuto da uno scambio schietto e costruttivo?
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