Il buon funzionamento di un gruppo di lavoro in un Organizzazione risulta dalla combinazione di:
a. attività da svolgere
b. relazioni tra persone
Sembra che più ci concentriamo sulle relazioni, meno otteniamo in termini di attività, e viceversa.
Vogliamo parlare di come risolvere questo apparente dilemma.
Alcuni fatti:
1. nella mia esperienza di supporto alle organizzazioni i Leaders sono ansiosamente attenti, al completamento delle attività.
2. I Leaders hanno, spesso, una idea appena pallida dell’importanza delle relazioni tra le persone al lavoro. All’inizio delle nostre attività formative o di consulenza, prima che abbiamo tempo si sviluppare consapevolezza, certi Leaders, in qualche circostanza, hanno detto: “… ma con tutte le cose che ho da fare devo fare anche lo psicologo?”
3. Molto spesso è anche vero che i Leaders hanno una chiara comprensione dell’importanza delle relazioni ma non riescono a costruirle in modo efficace. Parlo di relazioni tra il Leader e le persone del suo gruppo, e tra le stesse persone all’interno del gruppo.
4. Il Leader di un gruppo ha un ruolo centrale nella costruzione delle relazioni di tutti i tipi. Molto spesso però, prima che insieme sviluppiamo consapevolezza, molti mi dicono “… come posso fare se quella persona ha quel carattere … non posso farci niente … “. Molti rinunciano e accettano le conseguenze.
Per fortuna si può fare molto.
Ora … perché le relazioni sono così importanti?
Le relazioni sono importanti perché sono uno dei pilastri del COINVOLGIMENTO dei vostri collaboratori. Persone coinvolte svolgono le attività con un alto livello di qualità, con molta velocità, con creatività spesso geniale. Trovano nuove soluzioni ingegnose. Vi suggeriscono spontaneamente nuove attività o nuovi modi di fare le stesse cose. Vi aiutano a vivere meglio e vi fanno guadagnare molto di più.
Persone non coinvolte boicottano l’organizzazione, nascondono gli errori, non fanno le cose, le fanno in modo diverso, sbagliato. Non hanno alcuna iniziativa e non inventano niente. Parlano male delle persone e dell’organizzazione in modi vari, sia all’interno che all’esterno e con i clienti. Nei casi migliori i collaboratori non coinvolti semplicemente tirano avanti controllando spesso l’orologio in attesa ansiosa. In genere si preoccupano di riempire il tempo in qualche modo fino alla fine della giornata; non si preoccupano dello scopo che vogliono raggiungere. Spesso nessuno gli ha mai parlato di scopi … ma questo è ancora un altro tema.
Queste sono ottime ragioni per cui le relazioni all’interno dell’organizzazione sono importanti.
In moltissime organizzazioni prevale un modello secondo il quale i Leaders affrontano una scelta: o sviluppo le relazioni, o mi concentro sulle attività. Un compromesso. Se miglioro le relazioni so che dovrò rinunciare a certe performance. Se mi concentro sulle performances/attività so che dovrò sacrificare le relazioni in una certa misura. In questa prospettiva ci accontentiamo del miglior compromesso.
Alcuni esempi appartengono a questa logica.
Un infermiere non ha inserito i risultati di alcune analisi nella cartella clinica di un paziente e mi crea un ritardo nella definizione delle terapie. Poiché voglio coltivare la relazione con questo infermiere evito di parlare con lui della dimenticanza, o gliene accenno in modo blando e superficiale.
Altro esempio: una mia venditrice sviluppa una fornitura di arredo per un negozio e fa un prezzo impegnativo che mi porta a rimettere il 3% sulla fornitura. Ancora, decido di non trattare il problema o di trattarlo in modo blando, per evitare che la relazione si rovini, e lei lasci la mia azienda e passi alla concorrenza.
Altre volte i Leaders si concentrano sulle attività “punendo” in modo forte la persona che non realizza ai livelli attesi. In questo modo rendiamo chiaro che non accettiamo errori o ritardi, anche a costo di sacrificare la relazione.
Invece, nel caso di attività, progetti completati/e bene e tempestivamente è abbastanza semplice elogiare. Però: a) di fatto i comportamenti di aperto apprezzamento sono rari e, b) è piuttosto facile.
Le difficoltà, come sappiamo riguardano i casi in cui voi vedete che le attività non sono completate bene o non sono completate affatto o sono molto inadeguate. Che fare?
Se impostiamo le cose in questo modo (il metodo del compromesso) non otteniamo grandi risultati. Se accettiamo compromessi sulle prestazioni/attività, qualità del lavoro, sulla redditività della gestione degli ordini di vendita (vedi esempio), per non rovinare le relazioni ci troveremo presto in enorme difficoltà. E se roviniamo le relazioni, avremo un immediato effetto in termini di un fortissimo calo del coinvolgimento e conseguenze disastrose, simili a quelle che vi ho descritto sopra.
Un nuovo Paradigma.
Vi propongo un’altra via: uno sviluppo dell’organizzazione in cui relazioni sane e di grande qualità sono alla base di attività svolte con entusiasmo, grinta e partecipazione. Dove i collaboratori si sentono responsabili uno verso l’altro prima che verso voi Leaders. Le persone cessano di essere un problema, un costo e una fonte di stress. Entusiasmo e partecipazione fanno dimenticare tempo e difficoltà, e le persone rappresentano soluzioni che si sviluppano da sole liberando voi ed il vostro tempo per i problemi strategici, lo sviluppo dei mercati e dei prodotti.
La strada è complessa, ma possibile, ed è anche semplice a certe condizioni. Ne parleremo.
Per concludere … vi propongo di riflettere un momento, con la sincerità estrema che dovete a voi stessi.
Nella vostra esperienza di Leaders, dove si dirige maggiormente la vostra attenzione: attività o relazioni?
In che modo avete stimolato, spinto, incoraggiato il completamento di attività e progetti “fatti bene e in fretta”?
In che modo avete sviluppato le relazioni nella vostra organizzazione? Ne siete stati consapevoli?
In che modo avete conciliato attività e relazioni nel vostro gruppo di lavoro?
Rispondete a queste domande …. vale la pena 
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E,se avete commenti o curiosità specifiche riferite alla vostra esperienza … scrivete.
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