Ieri a “Porta a Porta”, si parlava del Made in Italy e dei nostri successi imprenditoriali nei mercati internazionali.
A rappresentare questi successi, insieme ad altri, Brunello Cucinelli
ci ha raccontato un modello di organizzazione aziendale, in cui l’uomo è al centro. Ha ricordato il padre, che era dipendente in un’altra azienda spesso “offeso ed umiliato”.
Lì nasceva il suo desiderio di costruire un azienda che mette l’uomo al centro, mentre costruisce grandi successi.
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Mentre il racconto prosegue, Bruno Vespa ha dei dubbi sulla praticità di un modello organizzativo di questo tipo, e chiede cosa ci si deve aspettare “quando non si chiede ai dipendenti di timbrare il cartellino”.
Brunello commenta che non è il controllo pressante che motiva le persone, ma un certo tipo di cultura e di rispetto che le persone hanno le une verso le altre.
I collaboratori, agiscono al loro meglio, perché l’ambiente lo impone, o incoraggia.
L’ambiente (o cultura dominante) è costituito dai valori, dai modi di agire dominanti, e dalla responsabilità che le persone sentono le une verso le altre.
Dice Brunello Cucinelli: chi non sa inserirsi in questo sistema viene di fatto escluso.
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Vespa chiede un commento ad Oscar Giannino, da cui si aspetta osservazioni solide e concrete, come sempre, ma Giannino forse lo sorprende, e dice che tra le aziende di maggior successo, che vendono molto all’estero, questo modello è molto diffuso, più di quanto si pensi.
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Continuiamo a vedere due paradigmi (schemi) di modelli organizzativi
- uno in cui comando e controllo pressante spingono le persone ad obbedire; (leggete qui altro sull’obbedienza)
- ed un nuovo paradigma che coniuga i valori della persona e il superiore successo delle organizzazioni nei loro mercati.
Alcuni non riescono a vedere con chiarezza queste nuove opportunità, ma grazie a testimonianze come quella di Brunello Cucinelli possiamo iniziare a riflettere.
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E voi quale pensate che sia il paradigma (schema) organizzativo che meglio funziona?
Cosa dobbiamo imparare per farlo funzionare?
SVILUPPO DELLE ORGANIZZAZIONI in LINKEDIN
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grazie Mario per il post.. concordo su molti punti, credo infatti che più si consente ad una persona di esprimere se stessa e più benifici avrà anche l'azienda.
Non ho modelli da suggerire ma forse il punto di partenza potrebbe essere concordare con le persone obiettivi da raggiugere, stabilendo insieme tempi e (forse metodologie?) ma lasciando ampia libertà d'azione. Credo che sentendosi responsabili(nel bene e nel male) del proprio lavoro non possano che arrivare i successi.
Ciao Giobicop (posso chiamarti così?
… siamo molto d'accordo.
Proprio il Processo di co-progettazione e di condivisione che include la diversità dei punti di vista nella definizione di obiettivi, ma anche di valori, strategie, o soluzioni organizzative crea engagement-motivazione e successi.
Il fatto è che nelle nostre organizzazioni manca la capacità di condurre/facilitare riunioni/eventi in cui si svolgono le conversazioni che conducono in quella direzione.
Giorni fa all International Forum on Enterprise 2.0 sentivo un responsabile HR dire che non è necessario aiutare le persone ad imparare a parlare insieme (!).
Questa capacità, quindi, non è neanche identificata come una necessità, molto spesso.
E' davvero necessario sviluppare e diffondere competenze di svolgere e facilitare (tecnicamente) il dialogo nelle organizzazioni, per creare le connessioni tra le persone e l'unione verso obiettivi e successi.
Così io penso …