I fattori della Motivazione Organizzativa: sorpresa.

ll bastone e la carota funzionano solo per compiti semplici e ripetitivi.

Quando le attività diventano complesse, e richiedono creatività, passione e iniziativa, questo modello di motivazione non funziona affatto.

Vi ripropongo Dan Pink in un video-cartone in cui ci presenta la sintesi del suo pensiero. Trovate molto di più nel suo: Drive

Aggiungo qualche mia riflessione.

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La scienza ci sorprende e mette in discussione idee che abbiamo spesso considerate scontate ed ovvie.

Le idee che hanno sempre guidato i sistemi di incentivazione sono:

• Se offri un premio economico per un comportamento, otterrai manifestazioni maggiori di quel comportamento.
• Se punisci un certo comportamento lo frenerai.

La ricerca del MIT, che Dan Pink cita su questo argomento, conduce a conclusioni molto differenti:

• I premi economici motivano le persone quando i compiti sono semplici e ripetitivi.
• Quando le attività diventano complesse, i premi economici si sono dimostrati ininfluenti o anche controproducenti.

Nella mia esperienza i premi economici producono un effetto a brevissimo termine; nel medio termine, producono esclusivamente motivazione a richiedere altri premi.

Altri effetti evidenti dei sistemi incentivanti sono un forte proponsione a truccare il sistema e lavorare per gli incentivi economici, anziché per i risultati.

In realtà il denaro è un elemento che deve essere presente, nella misura giusta.

Se manca sicuramente abbatte la motivazione. Ma se aumenta non la fa crescere.

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Anche F. Hertzberg raggiungeva queste conclusioni alcune decine di anni fa.

Quindi il denaro conta, ma in un modo “strano”.

E’ necessario pagare le persone il giusto, così il problema dei soldi si risolve e le persone possono concentrarsi sul lavoro.

Caspita! Tutto questo ragionamento sembra un idea comunista, quasi una cospirazione!  … scherza Dan Pink, … in realtà chi ha finanziato la ricerca è la Federal Reserve … una nota istituzione comunista …

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Allora quali sono i fattori che creano motivazione?

• Autonomia
• Capacità
• Scopo

L’autonomia è il desiderio di essere partecipi nelle scelte che ci riguardano. Se vuoi obbedienza, puoi fare a meno di porti questo problema. Non ti interessa che i tuoi collaboratori vivano un senso di autonomia. Puoi dare degli ordini, essi obbediranno, (o fingeranno), ma non faranno molto di più

Se vuoi Engagement, iniziativa, energia, creatività, allora preoccupati di creare forme di “autonomia“ e partecipazione per cui i collaboratori sentano di avere qualche ruolo nelle scelte.

Dan Pink ci porta l’esempio di Atlassian. Il management dice:  per 24 ore fai quello che vuoi. Poi mostrami i risultati. I collaboratori scelgono da soli come impiegare il tempo tornano con risultati eccezionali.

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Le persone vogliono semplicemente fare bene quello che fanno e migliorare costantemente.

Molti di noi hanno hobbies, come suonare la chitarra. Ci dedichiamo ore e ore per farlo sempre meglio, perché ci piace.

Pensate a Linux e Wikipedia. Persone che hanno attività lavorative pagate, anche bene, nel tempo libero si dedicano a sviluppare prodotti ”open source“; fanno un lavoro che viene dato gratuitamente alla collettività. Perchè? Per il gusto di far bene quello che si fa. E per il gusto di contribuire alla collettività. Questa riflessione è collegata allo Scopo di cui parliamo sotto.

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Lo scopo è il fine superiore che guida le attività di un’organizzazione: (es. rendere possibile comunicare al telefono a costi bassi; oppure rendere possibili iniziative di impresa in paesi a basso reddito (con il microcredito).

Quando il profitto coincide con lo scopo, e manca infatti uno scopo superiore, accadono cose negative.

Sostanzialmente le persone non si identificano nelle attività organizzative, si “scollegano” e perdono motivazione.

In questi casi le persone percepiscono scarsa attenzione al cliente, e il posto di lavoro diventa  un luogo che non ispira a dare il meglio di se.

Le aziende che prosperano hanno uno scopo che va oltre il profitto.

Pare che siamo tutti dei massimizzatori di scopo, non dei massimizzatori di profitto aziendale.

La conclusione di Dan Pink, è che se comprendiamo le persone nella loro natura, possiamo migliorare le organizzazioni e forse rendere il mondo un posto migliore.

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E’ evidente che sono molto in sintonia con la lettura della motivazione che ci offre Dan Pink.

Appreciative Inquiry, di cui spesso vi parlo mette al centro:

• “Autonomia“ perché da spazio ai contributi di molte persone nel processo di decisionale e
• “Scopo”, perché favorisce una forte identificazione tra i collaboratori e l’organizzazione nella definizione di uno scopo superiore, e nella progettazione del percorso che conduce a realizzarlo.