A proposito di Motivazione all’interno delle organizzazioni la ricerca scientifica raggiunge conclusioni che non vengono applicate nel business, se non in circostanze specifiche e circoscritte.
Dan Pink ci offre alcuni elementi per confrontare il tradizionale sistema del “bastone e della carota” – ricompense o sanzioni materiali – con altri fattori che motivano in modo molto più potente.
Purtroppo il video non ha i sottotitoli in Italiano ed io provo ad offrirvi una breve sintesi.
Dan Pink prende le mosse dal “Problema della Candela” di Karl Duncker del 1945, e da un esperimento successivo di Sam Glucksberg. Il problema della candela richiede immaginazione creativa rispetto all’utilizzo di strumenti in modo diverso dalla loro funzione abituale per risolvere problemi non abituali.
Glucksberg, nel corso di ripetuti esperimenti ha osservato che la promessa di ricompense materiali, e incentivi economici, non ha migliorato le capacità dei partecipanti all’esperimento di risolvere il “Problema della Candela”
L’esperimento è stato ripetuto in contesti culturali differenti e in tempi differenti, e i comportamenti dei partecipanti si sono ripetuti.
La conclusione è che nello svolgimento di attività per le quali è necessaria creatività, le ricompense materiali non funzionano, o addirittura peggiorano la performance.
Le ricompense materiali, (o la promessa di punizioni), funzionano solo relativamente a attività molto routinarie ed abituali; attività con valore aggiunto ridotto.
Oggi, la grande parte delle attività tipiche delle organizzazioni occidentali richiede creatività e non ha caratteristiche di ripetitività.
Anche alla London School of Economics, sono state raggiunte conclusioni analoghe sull’impatto negativo sulla performance finanziaria degli incentivi economici.
La Contraddizione.
La scienza ci dice una cosa, e il business ne fa un’altra, continuando ad utilizzare il “bastone e la carota” come metodo principale di motivazione.
Le nostre organizzazioni, o la maggior parte di esse utilizzano sistemi superati per organizzarsi, come già abbiamo osservato.
Secondo Dan Pink, la motivazione si fonda su tre elementi:
- Autonomia: la spinta a guidare e governare la nostra vita;
- Eccellenza: il desiderio di fare sempre meglio attività che sono Importanti;
- Scopo: la pulsione a fare ciò che facciamo al servizio di qualcosa che è più grande ed importante di noi stessi.
E aggiunge che il management, nella sua visione tradizionale, è un’ “invenzione” del ventesimo secolo. che sta mostrando di non funzionare.
Infine alcuni esempi:
Atlassian, una azienda di software Australiana. In Atlassian si organizzano giornate in cui i collaboratori lavorano su ciò che vogliono, a condizione che sia diverso dal loro solito lavoro.
Nel corso di queste giornate, chiamate Fedex Day, i collaboratori devono produrre risultati significativi. Delivery in 24 hours.
Google, come sappiamo, impone/consente ai propri dipendenti, di dedicare il 20% del loro tempo allo sviluppo di iniziative che essi giudicano importanti. Non dobbiamo spendere tante parole per parlare del successo e delle innovazioni di Google.
Anche 3M, prima di Google, usava la regola del 20%.
Un’altro approccio citato è il ROWE: Results only economic environment.
Ambiente economico basato sui risultati.
Le persone non hanno orari, e scelgono di sviluppare il lavoro in funzione dei risultati.
Produttività alta, motivazione alta, turn-over basso. Complicato? Forse.
Sicuramente è necessario un cambiamento paradigmatico.
Tutto questo è possibile?
Encarta, il tentativo di Microsoft del 1995, nacque con molte ambizioni, accogliendo i migliori e pagandoli al meglio. L’iniziativa è fallita.
Wikipedia ha avuto sorti diverse, e le persone che contribuiscono, sicuramente realizzano i propri bisogni di Autonomia, Eccellenza, e Scopo senza altri compensi.
E voi, come motivate i vostri collaboratori?
SVILUPPO DELLE ORGANIZZAZIONI in LINKEDIN
