Facilitazione del Cambiamento o Gestione del Cambiamento?

Perché nel Cambiamento facilitare funziona e gestire no?

Sviluppiamo il  concetto di Facilitazione del Cambiamento Organizzativo rispetto al tradizionale concetto di “Gestione” del cambiamento o change management“.

Il ragionamento forse non metterà tutti d’accordo, e allora non mancate di esprimervi nello spazio per i commenti.

Cambiamenti organizzativi che hanno successo si fondano sul sostegno appassionato delle persone che operano nell’organizzazione. Questi sono sono opportunità per generare e diffondere le Competenze dell’Economia creativa: creatività, passione e iniziativa.

Gestione del Cambiamento
Gli interventi attuati dalle organizzazioni per “gestire” il cambiamento, tipicamente sono:

• design organizzativo/strategico;
• comunicazione monodirezionale, e
• successiva formazione diffusa a collaboratori ai vari livelli gerarchici.

Un’attività di design organizzativo è necessaria, ma è molto importante il processo che conduce alla progettazione e al design organizzativo.
Quanto più circoscritto è il circolo delle persone che hanno voce nel processo di design, quanto maggiore sarà lo scollamento delle persone che devono attuare il design organizzativo e dargli vita.

La comunicazione monodirezionale assume varie forme.
Tipicamente presentazioni che vengono offerte alle persone, documenti distribuiti, e materiali vari che circolano in vari formati dicendo come dovrà funzionare l’organizzazione e chi dovrà fare cosa.

Formazione. Questa è una espressione della comunicazione monodirezionale.
Oggetto della formazione sono i contenuti organizzativi: procedure per esempio, o competenze soft, legate all’atteggiamento positivo, alla comunicazione e all’apertura al cambiamento.
Le ipotesi alla base degli interventi sono:

• “è necessario che tu impari nuove attività procedure, modalità operative ecc. ecc.”
• “è necessario che tu sia ”aperto/a al cambiamento“, e noi ti formiamo affinché tu lo diventi. Se non sei aperto al cambiamento non sei idoneo/a.

In questo schema, qualcuno sa, e insegna, e qualcuno impara ed esegue.

La gestione del cambiamento, produce solo obbedienza (nei casi migliori), ma non produce iniziativa, passione e creatività. L’obbedienza è una competenza/caratteristica utile in attività ripetitive, con scarso valore aggiunto, e tipiche dei primi decenni del secolo scorso.

Facilitazione del Cambiamento
Si basa sui seguenti Concetti chiave che descrivono la Realtà Organizzativa. (Realtà con la R maiuscola).

Diversità (di idee, opinioni, prospettive, ruolo)

Il cambiamento duraturo, sostenibile, e sostenuto con motivazione, accade quando questo emerge da un interazione tra i diversi “mondi” organizzativi ed i vari livelli gerarchici, attraverso dinamiche che anziché segmentare le aree aziendali, e i livelli gerarchici, li mescolano, armonizzandoli e unendoli.

Sistema
L’organizzazione e un sistema complesso, ricco di molteplici intrecci tra persone, reparti e attività interdipendenti tra loro. Le azioni e i comportamenti di ciascuno producono effetti in molte direzioni, in modo non prevedibile in modo univoco.

Saggezza (già presente).
Le persone sono collettivamente in possesso della saggezza necessaria.
Questa emerge se le persone, e le componenti della saggezza presente entrano in contatto, e si sviluppano reciprocamente in un meccanismo virtuoso.

Comunicazione multidirezionale.
Coinvolgimento e inclusione nei ragionamenti producono qualità del dibattito e delle soluzioni. Contestualmente si sviluppa un tessuto di relazioni emotivamente rilevanti e motivanti.

Le Organizzazioni che riescono a attivare processi solidi di cambiamento non fanno formazione o comunicazione monodirezionale.

Invece organizzano eventi in cui  le componenti della Realtà Organizzativa si manifestano e si esprimono all’interno di processi progettati e facilitati in modo da assicurare rapidità, sicurezza ed efficacia.
In questi eventi:
a. le persone sono attive e interagiscono sui temi organizzativi;
b. le diverse prospettive si combinano;
c. si riattiva e si energizza un tessuto di relazioni che sono alla base di comprensione, comunicazione, motivazione.
d. da questi eventi scaturiscono dinamiche virtuose che si replicano successivamente nella quotidianità.
e. da questi eventi nascono scelte e contenuti che hanno grande qualità e aumentano in modo rilevante le performance organizzative.

L’apprendimento che ha luogo è collettivo, oltre e più che individuale, e riguarda in particolare la capacità di agire insieme delle persone che si sentono reciprocamente responsabili delle scelte che emergono.

Questi eventi sono assolutamente differenti dalla formazione.

Tra le metodologie che ispirano la progettazione di questi eventi:
1.    Appreciative Inquiry (assolutamente determinante in molte situazioni);
2.    World Cafè;
3.    Simureal
4.   Conference Model

Molto frequentemente la progettazione combina diversi approcci in modo da adattarsi a specifiche circostanze.

Cosa ne pensate? Preferite gestione del cambiamento o Facilitazione del cambiamento?

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