Giorni fa, mentre partecipavo all“’International Forum on Enterprise 2.0“ , a Milano, ho ascoltato con interesse Enrico Scaroni che raccontava un esperienza di innovazione con STMicroeletronics ed ha aggiunto importanti considerazioni sull’innovazione ed il cambiamento.
Enrico Scaroni ha detto, più o meno:
“L’innovazione è eversiva,; spaventa in particolare coloro che hanno avuto successo. Queste persone hanno avuto successo grazie ad alcune regole che conoscono molto bene, e che non sono propensi a modificare.”
Poi ha detto che chi non sa (o non vuole) innovare è destinato a essere tagliato fuori, e, aggiungo io, questo riguarda individui e organizzazioni.
Il mondo, ed i paradigmi del business, cambiano a ritmi un tempo impensabili. Ignorare questa realtà ci porta a subire le circostanze perdendone il controllo.
Un altra riflessione importante è nota: “un problema non può essere risolto con lo stesso livello di pensiero che lo ha creato” – A. Einstein.
In altro modo possiamo dire che non possiamo adattarci al cambiamento che accade intorno a noi, e coglierne le opportunità, con lo stesso schema di ragionamento che ci ha accompagnato fino ad oggi.
Questa riflessione è d’aiuto, quando di fronte ad un problema che impone dei cambiamenti, si persevera con gli schemi di ragionamento che hanno prodotto il problema. Accade spesso.
Peraltro, ritornando alle Organizzazioni, managers a vario livello, e collaboratori, non riescono a ragionare con schemi nuovi se il ragionamento si sviluppa intorno all’idea che ciò che hanno fatto è stato poco efficace: una naturale reazione difensiva che tutti conosciamo.
Il dilemma è questo: devo cambiare/innovare altrimenti sono tagliato fuori … ma ho paura di innovare e cambiare, perché le mie certezze sono messe in discussione.
Come risolvere questo dilemma?
E’ necessario creare dei Pilastri di Rassicurazione.
Si tratta di valorizzare le realizzazioni compiute fino a quel momento, e sviluppare il cambiamento partendo da quelle.
Nella realtà di tutte le organizzazioni il management, e tutti gli altri, hanno condotto numerosissime esperienze di successo. Creare una solida e robusta consapevolezza intorno ai successi libera dalle difese, e permette di aprirsi al cambiamento. Nel mentre le persone si uniscono in relazioni che migliorano. Tutti noi siamo più sereni se portiamo con noi alcune certezze sulle nostre capacità ed i nostri successi nel viaggio verso il cambiamento.
Viceversa, le persone sono poco disponibili a cambiare, se il loro operato fino a quel momento, è scarsamente valorizzato o criticato.
Conversazioni efficaci che attivano realmente il cambiamento sono basate su un terreno solido di elementi positivi e rassicuranti.
Alcune opinioni autorevoli sul tema: Barbara Fredrickson, Marcial Losada, e David Copperrider con Appreciative Inquiry: un approccio al cambiamento di cui ho parlato spesso che prende le mosse da una forte consapevolezza del positivo, e di ciò che ha funzionato. Qui un caso di applicazione in Azienda.
Il Dilemma proposto da Scaroni (sono costretto a cambiare/innovare, ma ho paura di cambiare/innovare), può trovare una soluzione in queste riflessioni?
SVILUPPO DELLE ORGANIZZAZIONI in LINKEDIN
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1. Cambiare eguale IMPARARE. Se c'è capacità, abitudine ad imparare il cambiamento è più facile.
2. Ci sono strumenti di sviluppo che AIUTANO, che supportano il cambiamento attraverso PALESTRE, ove esercitarsi. Uno di questi, molto efficace è il COACHING, sia individuale sia applicato a Team di progetto
3. OPEN INNOVATION. E' il nuovo paradigma di apertura verso il "mondo". Catturare le idee dal mondo. Abbandonare lo stereotipo "not invented here"
Ecco qualche ulteriore stimolo di riflessioni.
Ciao.
Renzo Provedel
Caro Renzo,
Sono molto d'accordo con te. Chi è animato dalla certezza di sapere tutto, non percepisce necessità di imparare, né di cambiare. "So già tutto, faccio bene tutto, cosa devo cambiare?"
Allo stesso tempo, per calarci nella realtà delle persone, ognuno di noi ha scarsa propensione a "ricevere lezioni" da persone che ci dicono che dobbiamo imparare, e cosa dobbiamo imparare.
In questo senso è molto utile assicurare apprezzamento e rassicurazione rispetto a ciò che una persona già conosce, e a come agisce. Non si tratta di valorizzare esperienze/conoscenze senza valore; si tratta di dare attenzione alle conoscenze ed esperienze di successo, tra le altre.
In questo modo tutti siamo più aperti ad imparare e cambiare.
Sull'altro argomento, il coaching individuale può stimolare aperture in alcuni, individualmente.
Non sembrea che il coaching, (individuale), abbia particolare efficacia rispetto ad iniziative di cambiamento organizzativo, che riguardano, quindi, gruppi di persone. Ma sono molto interessato ad ascoltare dettagli su casi specifici in cui questo è accaduto.
Un cambiamento, o meglio un attitudine al cambiamento, solida, quando riguarda un gruppo di persone, può scaturire da attività di sviluppo organizzativo.
Nel mio post precedente, http://mariogastaldi.com/lang/it-it/2009/06/05/mo... si trova una presentazione, e delle foto, che danno un'idea di come costruiamo un tessuto di relazioni che sostiene il cambiamento.
L'innovazione nasce da relazioni, (tra persone), che incoraggiano la creatività, ammettono gli errori, e incoraggiano il rischio.
Dove le relazioni sono di qualità scarsa, le persone sono caute e prudenti … sentimenti … poco innovativi.
Augh ! Ho detto !