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Vediamo una modalità di ascolto che funziona, tra persone all’interno di gruppi e organizzazioni;  e la confrontiamo con altre modalità che non funzionano.

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Alcune note sul coinvolgimento e la motivazione dei collaboratori.

Che impatto hanno sui risultati?

Il livello del coinvolgimento dei dipendenti è la misura in cui questi utilizzano, volontariamente e discrezionalmente le loro energie fisiche, emotive ed intellettuali nel lavoro, grazie al fatto che si appassionano alle attività.

I collaboratori coinvolti, usano, volontariamente, e piacevolmente le loro migliori energie.

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Una notizia di questi giorni mi fa particolarmente piacere.

Nel mese di Dicembre alcuni colleghi mi segnalano che la Copenhagen Business School, specificamente la Divisione di Consulenza di Management, organizza una Conferenza sul tema “La collaborazione tra Cliente e Consulente - gestire la complessità ed il cambiamento”.
Mi dicono che certi miei punti di vista sulla questione sono interessanti ed utili.

Decido di organizzare un Intervento e propongo la Sintesi al Comitato Organizzatore per la selezione.
La mia proposta è stata ammessa, notizia di alcuni giorni fa, per cui alla fine di Maggio presenterò e condividerò alcuni punti del mio pensiero in occasione della Conferenza.

Mi capita di presentare e parlare a pubblici vari in Italia; ancora non avevo avuto l’occasione di partecipare come speaker ad una conferenza internazionale.

Ma di cosa parlero poi?
Sarà una questione interessante?
Vi propongo alcune note sui contenuti che tratterò ….la sintesi della sintesi …..per rendere leggera la vostra lettura….naturalmente sono contento di condividere maggiori dettagli con chi vorrà.

Cliente/i e Consulente in un intervento di Sviluppo Organizzativo:
Chi sono?
Come interagiscono per raggiungere il loro comune obiettivo?
Una prospettiva da numerose esperienze con le Piccole e Medie Imprese

Le Organizzazioni hanno bisogno di Agenti Esterni per la realizzazione di cambiamenti veri e significativi.

I Consulenti di Sviluppo Organizzativo, (persone che fanno il mio mestiere), possono svolgere un ruolo fondamentale per aiutare le Organizzazioni a cambiare e migliorare in modo stabile e solido, aumentando le loro competenze.

Parlerò di alcune caratteristiche che il Consulente deve possedere, e di alcuni elementi critici che devono essere gestiti in modo attento e consapevole per fare in modo che l’attività abbia successo e realizzi valore aggiunto reale nell’organizzazione.

Definirò cosa intendo per intervento di successo.
Definirò il processo che porta ad un accordo di qualità tra Cliente e Consulente.

Chi è il Cliente? E’ unico? O ci sono diversi clienti?
Come vengono definite le aspettative relative all’intervento?
In che modo misuriamo le aspettative ed il successo dell’Intervento?
Quali le responsabilità del Consulente?
Quali le responsabilità del Cliente?
Ed i requisiti tecnici del Consulente?
Ed i requisiti etici?

Parlerò delle aree critiche dell’intervento:
Assessment e Valutazione;
Pianificazione;
Comunicazione;
Implementazione;
Lavoro di squadra tra Consulente e Cliente/i.

Valuterò le questioni e gli elementi che normalmente impattano sull’intervento, rendendolo un successo, oppure inutile, o peggio dannoso.

Vi proporrò i materiali nella forma definitiva.

Intanto quali sono le vostre curiosità a proposito di questa questione?

Come dovrebbe essere il rapporto tra Consulente e Cliente secondo voi?

Photocredit: Certassar

Vi interessa sentire altri punti di vista sulle Organizzazioni?

Terrence Seamon, giorni fa, ha raccolto alcuni Blogs sull’argomento in un suo post: “OD Blogs abound“.

Abbondano…

Io ne ho scelto alcuni e ve li propongo.
Sono prevalentemente in inglese, ma chi di voi ha l’occasione, può trovare spunti interessanti ed originali.

Making Sense With Facilitated Systems - Bill Harris

7 Paths - Rich Foss

The Heartbeat - Jan Yuill

OD and more - Kartikeyan V

Gautam Gosh

In che senso le persone sono “difficili”?

Si tratta di persone che non aiutano, frenano il lavoro, e impediscono di realizzare gli obiettivi aziendali/organizzativi.

Normalmente una persona “difficile” utilizza le componenti negative della sua personalità. Non desidera consapevolmente essere difficile. Le persone difficili, spesso, non si rendono conto di esserlo.
Non si rendono conto del loro impatto sugli altri, sulla loro crescita professionale e sull’organizzazione di cui fanno parte.

Ne incontriamo in grande numero. Vi sembra?

Prima di continuare con la lettura, rispondete al breve sondaggio….

Bene andate pure avanti……
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Alcuni pensieri sulla proprietà intellettuale e sulle modalità di utilizzo delle opere.

Giorni fa parlavo con un amico della tutela della proprietà intellettuale.

Un approccio nuovo è quello di Creative Commons.

Il punto di partenza è: le opere sono di proprietà di chi le produce nel momento stesso in cui l’opera si estrinseca e diventa percepibile.
Esempi: una foto appena il fotografo scatta, un articolo su un blog appena questo viene pubblicato, una poesia appena questa viene scritta.

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Si, può esserlo. Vediamo in che senso e a quali condizioni.

Il Conflitto può essere utile se è considerato e gestito in modo competente.

1. Considerare il conflitto in modo competente.

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“The most important thing in communication is to hear what isn’t being said.”

Peter F. Drucker

What to say about this?

It is true.

What kind of nuances do we get in this statement?

How do they apply to Organizations and their development?

How does this apply to communication taking place across geographies through media that don’t necessarily imply face to face communication? [click to continue...]

“Ciò che è più importante nella comunicazione è sentire ciò che non viene detto”

Peter F. Drucker

Che dire?

La prima cosa che mi viene in mente è che è vero.

Che sfumature cogliamo in questa affermazione?

Cosa ha a che fare con le organizzazioni e con il loro sviluppo?

In che modo possiamo leggere questa affermazione quando la comunicazione si svolge tra luoghi geografici distanti, attraverso media che non necessariamente consentono comunicazione in persona? [click to continue...]

Assessment ha un significato preciso in Italiano. Un assessment serve a capire come stanno le cose in una organizzazione, ma ci arriviamo tra poco. Continuate la lettura.

Mi capita spesso di ascoltare Imprenditori e Dirigenti che mi confidano le questioni della loro azienda.

Mentre andiamo avanti con la conversazione, spesso mi dipingono come gravi, questioni in realtà semplici da affrontare.

Non parlano dei veri problemi, questi non affiorano….all’inizio. Perchè? E quali sono i veri problemi?

Intanto mi chiedono…ma lei Gastaldi, come farebbe a risolvere questi problemi (quelli semplici) e a rimettere a posto l’Azienda? [click to continue...]

Oggi ho letto “The five dysfunctions of a team”, Patrick Lencioni per Jossey- Bass.

Geniale. Patrick Lencioni - www.tablegroup.com - racconta una vicenda ambientata in un contesto professionale-aziendale, e la vicenda in se è un intrattenimento. Ma..il nostro Lencioni è tremendamente serio nel proporre la questione dei Team nelle Organizzazioni. E della loro efficacia.

Con prospettiva completa e profonda ci descrive le “dysfunctions”, i malfunzionamenti, e ce li mostra in opera con l’immediatezza e la praticità che deve avere chi scrive per il business.

• Assenza di FIDUCIA;
• Paura del CONFLITTO;
• Mancata assunzione di IMPEGNO/I
• Assenza di RESPONSABILITA’
• Mancata attenzione ai RISULTATI

Questi i malfunzionamenti. In prima battuta potrebbero dire poco.

In che senso si tratta di malfunzionamenti? [click to continue...]