Conflitto

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Photo credit: http://www.flickr.com/photos/dunechaser/253036292/

Comando e Controllo, oppure processi partecipativi?

Vi propongo alcuni pensieri di Margaret Wheatley … e poi alcune altre nostre riflessioni.

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Due o tre notti fa ho partecipato ad un webinar organizzato dalla Weatherhead School of Management, condotto da David Cooperrider: il più noto ispiratore della Appreciative Inquiry.

Ha detto, (e dice continuamente), un numero di cose interessanti ed utili. Ve ne propongo una strettamente legata ad uno studio di Marcial Losada:

Con performance intendiamo la profittabilità di un business e il livello di customer satisfaction (soddisfazione del cliente).

Cosa vuol dire tutto questo?

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Image via Wikipedia

Tutte le nostre realizzazioni sono il risultato di un lavoro fatto con altre persone: pensate a risultati sportivi o risultati aziendali. Per fare le cose insieme agli altri ci riuniamo con loro per parlarne.

Nelle organizzazioni, la gente si riunisce … ma queste riunioni sono sempre utili?

Vi propongo un modo di ragionare, e di agire, perchè le vostre riunioni abbiano senso, e portino effetti concreti in termini di azione, entusiasmo e coinvolgimento.

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Vediamo una modalità di ascolto che funziona, tra persone all’interno di gruppi e organizzazioni;  e la confrontiamo con altre modalità che non funzionano.

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Parliamo dell’abitudine diffusa di prendere finte decisioni inutili, che non danno seguito ad alcuna azione. Queste nascono della paura di confrontare le opinioni differenti che tutti abbiamo sulle questioni che sono importanti per noi.

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Vogliamo discutere il modo più frequente di affrontare questo tema nelle organizzazioni dove la proprietà si identifica con una famiglia.

Tipicamente nascono resistenze e conflitti perchè l’assetto mentale prevalente non è corretto: e si vede nei termini che si usano prevalentemente.

Vediamo.

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Un organizzazione funziona o non funziona a seconda delle abitudini e dei comportamenti delle persone che lavorano al suo interno.

Siete sempre consapevoli degli effetti dei vostri comportamenti?
Conoscete l’impatto, utile, inutile, o dannoso che producete con i vostri comportamenti nella vostra organizzazione?
Avete chiarezza riguardo agli effetti che sono utili per voi e per la vostra organizzazione?
Avete chiarezza a proposito degli obiettivi che perseguite?

Peter Vajda, da Atlanta, un amico e collega, da cui imparo molto, scrive una newsletter settimanale ricca di spunti di riflessione sui temi della Leadership.

Tra le sue riflessioni ho voluto proporvi quanto segue a proposito di abitudini al lavoro, (che vi riporto integralmente - testo in corsivo)
Leggete in fondo le domande che ci propone.

“20 Cattive Abitudini al Lavoro

Marshall Goldsmith è un famoso Coach per Dirigenti, che ha lavorato con oltre 80 Amministratori delle principali aziende mondiali. Ha scritto da poco un fantastico libro dal titolo ” What got you here Won’t get you there” (Ciò che ti ha portato fin quà non ti porterà là). In effetti il titolo non è molto descrittivo, ma il sottotitolo dice tutto: 20 abitudini al lavoro che le persone devono abbandonare. E’ un libro ricco di contenuto e ben scritto.

Essendo io un Coach per Dirigenti, trovo questa lista incredibilmente utile e ricca di prospettiva. Anche i miei clienti. Ecco la lista di cattive abitudini.

1. Il bisogno di “vincere” sempre (con tutti);
2. Il desiderio invincibile di aggiungere a tutti i costi il nostro pensiero in ogni discussione;
3. Il bisogno di giudicare sempre gli altri;
4. Sarcasmo inutile o commenti taglienti;
5. Iniziare i nostri interventi con: “No”, “Ma”, “Comunque”, “Il problema è un altro…”
6. Il bisogno di mostrare quanto siamo intelligenti;
7. Parlare quando siamo in preda alla rabbia;
8. Negatività: il bisogno di condividere pensieri negativi anche quando non richiesti;
9. Tenere per se le informazioni;
10. Non dare adeguato riconoscimento;
11. Vantare meriti non nostri;
12. Trovare scuse o alibi;
13. Restare legati al passato;
14. I favoritismi
15. Rifiutarsi di esprimere dispiacere per i propri errori;
16. Non ascoltare;
17. Non esprimere gratitudine;
18. Punire chi porta cattive notizie;
19. Addossare le proprie responsabilità ad altri;
20. Un bisogno eccessivo di essere “me stesso”, esaltando le mie colpe e le mie virtù semplicemente perché queste rappresentano “me stesso”.

Questa lista ci dà molte opportunità di riflessione, se vogliamo trascorrere proficuamente del tempo pensando a come siamo e a chi siamo come Leaders, Managers o Supervisori, nella nostra quotidianità al lavoro.

Ecco allora le nostre importanti domande per la riflessione:

• Tu mostri di avere qualcuna delle 20 cattive abitudini elencate da Goldsmith? Qualcuna più di altre?
• Diresti che queste abitudini indicano che una persona è più concentrata su se stessa che sugli altri? E se è così perchè?
• Cosa pensi che stia “dietro e al di sotto” di questi comportamenti? Es. l’ego, paura, rabbia, tendenza a stare sulla difensiva, gelosia, resistenza, infelicità, bisogno di attribuire colpe a qualcuno? Cosa “vedi” di te stesso che ti porta a comportarti con queste modalità?
• Se ci sono uno o due di questi comportamenti che tu adotti più di altri, quali piccoli passi puoi fare, consapevolmente, per ridurre la tua tendenza a comportarti in quel modo? Per smettere quell’abitudine?
• Altre persone direbbero che tu mostri qualcuno di questi comportamenti?

Tutto questo nell’interesse e per il sostegno della tua organizzazione, che dopo tutto non è un’entità nebulosa, ma un organismo vivente che consiste di cellule, individui come te.

Peter G. Vajda, Ph.D. C.P.C”

In che modo le domande proposte possono aiutare la riflessione?
Quale utilità trovate nel rispondere alle domande proposte?

Cosa pensate in generale delle abitudini al lavoro?

A presto.

Mario

In che senso le persone sono “difficili”?

Si tratta di persone che non aiutano, frenano il lavoro, e impediscono di realizzare gli obiettivi aziendali/organizzativi.

Normalmente una persona “difficile” utilizza le componenti negative della sua personalità. Non desidera consapevolmente essere difficile. Le persone difficili, spesso, non si rendono conto di esserlo.
Non si rendono conto del loro impatto sugli altri, sulla loro crescita professionale e sull’organizzazione di cui fanno parte.

Ne incontriamo in grande numero. Vi sembra?

Prima di continuare con la lettura, rispondete al breve sondaggio….

Bene andate pure avanti……
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Si, può esserlo. Vediamo in che senso e a quali condizioni.

Il Conflitto può essere utile se è considerato e gestito in modo competente.

1. Considerare il conflitto in modo competente.

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