Ieri a “Porta a Porta”, si parlava del Made in Italy e dei nostri successi imprenditoriali nei mercati internazionali.
A rappresentare questi successi, insieme ad altri,  Brunello Cucinelli
ci ha raccontato un modello di organizzazione aziendale, in cui l’uomo è al centro. Ha ricordato il padre, che era dipendente in un’altra azienda spesso “offeso ed umiliatoâ€.
Lì nasceva il suo desiderio di costruire un azienda che mette l’uomo al centro, mentre costruisce grandi successi.
-
Mentre il racconto prosegue, Bruno Vespa ha dei dubbi sulla praticità di un modello organizzativo di questo tipo, e chiede cosa ci si deve aspettare “quando non si chiede ai dipendenti di timbrare il cartellinoâ€.
Brunello commenta che non è il controllo pressante che motiva le persone, ma un certo tipo di cultura e di rispetto che le persone hanno le une verso le altre.
I collaboratori, agiscono al loro meglio, perché l’ambiente lo impone, o incoraggia.
L’ambiente (o cultura dominante) è costituito dai valori, dai modi di agire dominanti, e dalla responsabilità che le persone sentono le une verso le altre.
Dice Brunello Cucinelli: chi non sa inserirsi in questo sistema viene di fatto escluso.
-
Vespa chiede un commento ad Oscar Giannino, da cui si aspetta osservazioni solide e concrete, come sempre,  ma Giannino forse lo sorprende, e dice che tra le aziende di maggior successo, che vendono molto all’estero, questo modello è molto diffuso, più di quanto si pensi.
-
Continuiamo a vedere due paradigmi (schemi) di modelli organizzativi
- uno in cui comando e controllo pressante spingono le persone ad obbedire; (leggete qui altro sull’obbedienza)
- ed un nuovo paradigma che coniuga i valori della persona e il superiore successo delle organizzazioni nei loro mercati.
Alcuni non riescono a vedere con chiarezza queste nuove opportunità , ma grazie a testimonianze come quella di Brunello Cucinelli possiamo iniziare a riflettere.
-
E voi quale pensate che sia il paradigma (schema) organizzativo che meglio funziona?
Cosa dobbiamo imparare per farlo funzionare?
Italiano
English
Español
Português
SVILUPPO DELLE ORGANIZZAZIONI in LINKEDIN
{ 2 comments… read them below or add one }
grazie Mario per il post.. concordo su molti punti, credo infatti che più si consente ad una persona di esprimere se stessa e più benifici avrà anche l'azienda.
Non ho modelli da suggerire ma forse il punto di partenza potrebbe essere concordare con le persone obiettivi da raggiugere, stabilendo insieme tempi e (forse metodologie?) ma lasciando ampia libertà d'azione. Credo che sentendosi responsabili(nel bene e nel male) del proprio lavoro non possano che arrivare i successi.
Ciao Giobicop (posso chiamarti così?
… siamo molto d'accordo.
Proprio il Processo di co-progettazione e di condivisione che include la diversità dei punti di vista nella definizione di obiettivi, ma anche di valori, strategie, o soluzioni organizzative crea engagement-motivazione e successi.
Il fatto è che nelle nostre organizzazioni manca la capacità di condurre/facilitare riunioni/eventi in cui si svolgono le conversazioni che conducono in quella direzione.
Giorni fa all International Forum on Enterprise 2.0 sentivo un responsabile HR dire che non è necessario aiutare le persone ad imparare a parlare insieme (!).
Questa capacità, quindi, non è neanche identificata come una necessità, molto spesso.
E' davvero necessario sviluppare e diffondere competenze di svolgere e facilitare (tecnicamente) il dialogo nelle organizzazioni, per creare le connessioni tra le persone e l'unione verso obiettivi e successi.
Così io penso …