Cambiamento Organizzativo: dall’alto o dal basso? Un’altra via.

Gli approcci tradizionali al cambiamento organizzativo – Change Management – vedono un processo  “dall’alto verso il basso”.
Orientamenti più recenti vedono il cambiamento come un processo “bottom up” o “dal basso verso l’alto“.
Nessuno dei due funziona.
Definiamo un’altra via, che consente di realizzare cambiamento efficace, sostanziale, permanente, e che gode di entusiastico supporto da parte di tutti.

Trovate altro su Cambiamento Organizzativo Profondo, e resistenza al cambiamento.

Poiché tutti abbiamo una certa propensione a conservare le nostre abitudini, risulta difficile cambiarle o introdurne di nuove.
Questo è ancora più vero nelle organizzazioni, dove si aggiungono molti elementi di difficoltà.

Questi sono:
1. Timore di perdere posizioni e benefici consolidati;
2. Timore di vedere messa in discussione la propria capacità professionale;
3. Timore di dover reimparare una nuova mansione;
4. Timore di perdere il proprio posto di lavoro;
5. Diffidenza verso scelte di cambiamento a cui non abbiamo contribuito;
6. Generico desiderio di ostacolare il cambiamento se il clima organizzativo è scadente;
7. Desiderio di ostacolare il cambiamento quando la motivazione è scarsa e manca coinvolgimento nelle attività dell’Organizzazione.

Cambiamento dall’alto.
Tipicamente le iniziative di cambiamento vengono concepite come iniziative di miglioramento organizzativo/strategico a cui prendono parte gli uomini di management, a livelli crescenti se le scelte hanno impatti profondi sull’organizzazione.
Le scelte organizzative sono normalmente di buona o alta qualità e hanno una logica solida.

Cambiamento dal basso.
E’ ormai chiaro che i sistemi organizzativi sono “complessi“. Le teorie del Caos e della Complessità danno una spiegazione convincente del funzionamento delle organizzazioni e dei sistemi umani.
Il ruolo della Leadership ha nuovi significati; e si afferma il concetto di Leadership Diffusa; si sottolineano le reti sociali, informali, come elemento fondamentale dell’organizzazione.

Sembra quindi che il cambiamento, e le scelte organizzative, debbano essere sviluppate ”dal basso“, ( e solo dal basso).
Uno dei ragionamenti che stanno a sostegno dei cambiamenti dal basso sta nella considerazione che chi non è coinvolto nelle scelte e nelle decisioni, poi non le sostiene.
Ma questo è vero anche per i Leaders. Anche loro sarebbero diffidenti verso approcci “dal basso”, che li vedono coinvolti in modo poco chiaro e marginale.

Come è inquadrato il ragionamento?

Il problema è che le due ”linee di pensiero“ sono  presentate come alternative che si escludono.
I ragionamenti sul cambiamento e/o le iniziative ”dal basso“ intimoriscono giustamente chi sta “in alto“.
Viceversa il cambiamento concepito da chi sta “in alto”, quando viene comunicato come l’unica scelta disponibile crea rifiuto e distacco. I collaboratori non implementano, o peggio, boicottano.

Come realizziamo convergenza verso soluzioni condivise che sono sostenute da tutti con entusiasmo ed energia?
L’approccio che funziona sta ”nel mezzo“.

Il cuore della soluzione sta nella attivazione di “Conversazioni Organizzative” che coinvolgono tutti, ai diversi livelli della gerarchia, nel ragionamento che conduce alla definizione di scelte attuabili ed efficaci.

Quali caratteristiche devono avere queste Conversazioni?

1. Tutto il sistema organizzativo deve essere rappresentato.  In questo modo le scelte definite saranno sostenute da tutti, anche da chi non è d’accordo, ma ha partecipato.
2. La conversazione Non deve prendere le mosse dall’analisi dei problemi. Quando questo accade, si  sviluppa un ragionamento che si avvita intorno al problema e lo amplifica; le persone non ragionano in modo sciolto e creativo perché pensano prima di tutto a proteggersi dal rischio di essere additati come i colpevoli. Il dibattito diventa rigido e cauto, e non produce idee innovative. Vedete altre note su ”Dialogo Positivo e Gruppi ad alta Performance“.
3. La conversazione deve partire dagli elementi che funzionano. Questo rassicura la maggior parte dei partecipanti e rende il dibattito sciolto e fluido. Tutti condividono elementi positivi che danno sostegno.
4. In queste circostanze la ricerca degli elementi di sintonia e accordo è molto più semplice e naturale; ed è  molto più semplice trattare le questioni spinose. Le persone, rassicurate dal tenore generale del dibattito, si assumeranno da soli le proprie responsabilità e saranno orientate a dialogare costruttivamente.
5. In questo scenario è semplice discutere a fondo anche delle questioni controverse.

Il ruolo della Leadership.
In questa logica, la Leadership riassume il dibattito e lo trasforma in scelte organizzative e strategiche che scaturiscono dal contributo di ”tutti“, nel senso che abbiamo detto.
La cosa più importante di questo processo è che il processo di Cambiamento, organizzato in questo modo, produce una sorprendente convergenza intorno a soluzioni di buon senso.

Quando manca il consenso?
Succede ed è normale. Un processo di questo tipo, che raccoglie le idee di tutti, in modo genuino, fa sentire inclusi tutti e  assicura accettazione delle scelte, anche da parte di chi non è d’accordo. Ci torneremo nei prossimi giorni.

Cosa ne pensate?

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