Leaders e il Dilemma tra performance e relazioni

Il buon funzionamento di un gruppo di lavoro in un Organizzazione risulta dalla combinazione di:

a. attivitÃ da svolgere

b. relazioni tra persone

Sembra che piÃ¹ ci concentriamo sulle relazioni, meno otteniamo in termini di attivitÃ , e viceversa.

Vogliamo parlare di come risolvere questo apparente dilemma.

Alcuni fatti:

1. nella mia esperienza di supporto alle organizzazioni i Leaders sono ansiosamente attenti, al completamento delle attivitÃ .

2. I Leaders hanno, spesso, una idea appena pallida dell’importanza delle relazioni tra le persone al lavoro. All’inizio delle nostre attivitÃ formative o di consulenza, prima che abbiamo tempo si sviluppare consapevolezza, certi Leaders, in qualche circostanza, hanno detto: “… ma con tutte le cose che ho da fare devo fare anche lo psicologo?”

3. Molto spesso Ã¨ anche vero che i Leaders hanno una chiara comprensione dell’importanza delle relazioni ma non riescono a costruirle in modo efficace. Parlo di relazioni tra il Leader e le persone del suo gruppo, e tra le stesse persone all’interno del gruppo.

4. Il Leader di un gruppo ha un ruolo centrale nella costruzione delle relazioni di tutti i tipi. Molto spesso perÃ², prima che insieme sviluppiamo consapevolezza, molti mi dicono “… come posso fare se quella persona ha quel carattere … non posso farci niente … “. Molti rinunciano e accettano le conseguenze.

Per fortuna si puÃ² fare molto.

Ora … perchÃ© le relazioni sono cosÃ¬ importanti?

Le relazioni sono importanti perchÃ© sono uno dei pilastri del COINVOLGIMENTO dei vostri collaboratori. Persone coinvolte svolgono le attivitÃ con un alto livello di qualitÃ , con molta velocitÃ , con creativitÃ spesso geniale. Trovano nuove soluzioni ingegnose. Vi suggeriscono spontaneamente nuove attivitÃ o nuovi modi di fare le stesse cose. Vi aiutano a vivere meglio e vi fanno guadagnare molto di piÃ¹.

Persone non coinvolte boicottano l’organizzazione, nascondono gli errori, non fanno le cose, le fanno in modo diverso, sbagliato. Non hanno alcuna iniziativa e non inventano niente. Parlano male delle persone e dell’organizzazione in modi vari, sia all’interno che all’esterno e con i clienti. Nei casi migliori i collaboratori non coinvolti semplicemente tirano avanti controllando spesso l’orologio in attesa ansiosa. In genere si preoccupano di riempire il tempo in qualche modo fino alla fine della giornata; non si preoccupano dello scopo che vogliono raggiungere. Spesso nessuno gli ha mai parlato di scopi … ma questo Ã¨ ancora un altro tema.

Queste sono ottime ragioni per cui le relazioni all’interno dell’organizzazione sono importanti.

In moltissime organizzazioni prevale un modello secondo il quale i Leaders affrontano una scelta: o sviluppo le relazioni, o mi concentro sulle attivitÃ . Un compromesso. Se miglioro le relazioni so che dovrÃ² rinunciare a certe performance. Se mi concentro sulle performances/attivitÃ so che dovrÃ² sacrificare le relazioni in una certa misura. In questa prospettiva ci accontentiamo del miglior compromesso.

Alcuni esempi appartengono a questa logica.

Un infermiere non ha inserito i risultati di alcune analisi nella cartella clinica di un paziente e mi crea un ritardo nella definizione delle terapie.Â PoichÃ© voglio coltivare la relazione con questo infermiere evito di parlare con lui della dimenticanza, o gliene accenno in modo blando e superficiale.

Altro esempio: una mia venditrice sviluppa una fornitura di arredo per un negozio e fa un prezzo impegnativo che mi porta a rimettere il 3% sulla fornitura. Ancora, decido di non trattare il problema o di trattarlo in modo blando, per evitare che la relazione si rovini, e lei lasci la mia azienda e passi alla concorrenza.

Altre volte i Leaders si concentrano sulle attivitÃ “punendo” in modo forte la persona che non realizza ai livelli attesi. In questo modo rendiamo chiaro che non accettiamo errori o ritardi, anche a costo di sacrificare la relazione.

Invece, nel caso di attivitÃ , progetti completati/e bene e tempestivamente Ã¨ abbastanza semplice elogiare. PerÃ²: a) di fatto i comportamenti di aperto apprezzamento sono rari e, b) Ã¨ piuttosto facile.

Le difficoltÃ , come sappiamo riguardano i casi in cui voi vedete che le attivitÃ non sono completate bene o non sono completate affatto o sono molto inadeguate. Che fare?

Se impostiamoÂ le cose in questo modo (il metodo del compromesso) non otteniamo grandi risultati. Se accettiamo compromessi sulle prestazioni/attivitÃ , qualitÃ del lavoro, sulla redditivitÃ della gestione degli ordini di vendita (vedi esempio), per non rovinare le relazioni ci troveremo presto in enorme difficoltÃ . E se roviniamo le relazioni, avremo un immediato effetto in termini di un fortissimo calo del coinvolgimento e conseguenze disastrose, simili a quelle che vi ho descritto sopra.

Un nuovo Paradigma.

Vi propongo un’altra via:Â uno sviluppo dell’organizzazione in cui relazioni sane e di grande qualitÃ sono alla base di attivitÃ svolte con entusiasmo, grinta e partecipazione. Dove i collaboratori si sentono responsabili uno verso l’altro prima che verso voi Leaders. Le persone cessano di essere un problema, un costo e una fonte di stress. Entusiasmo e partecipazione fanno dimenticare tempo e difficoltÃ , e le persone rappresentano soluzioni che si sviluppano da sole liberando voi ed il vostro tempo per i problemi strategici, lo sviluppo dei mercati e dei prodotti.

La strada Ã¨ complessa, ma possibile, ed Ã¨ anche semplice a certe condizioni. Ne parleremo.

Per concludere … vi propongo di riflettere un momento, con la sinceritÃ estrema che dovete a voi stessi.

Nella vostra esperienza di Leaders, dove si dirige maggiormente la vostra attenzione: attivitÃ o relazioni?

In che modo avete stimolato, spinto, incoraggiato il completamento di attivitÃ e progetti “fatti bene e in fretta”?

In che modo avete sviluppato le relazioni nella vostra organizzazione? Ne siete stati consapevoli?

In che modo avete conciliato attivitÃ e relazioni nel vostro gruppo di lavoro?

Rispondete a queste domande …. vale la pena .

E,se avete commenti o curiositÃ specifiche riferite alla vostra esperienza … scrivete.

A team, or an organization, is functional when there happens to be an effective attention to:

a. activities and things to do;

b. relationships between people.

It seems that the more you focus on one of the two items, the less you take care of the other.

We want to talk about how to reconcile this apparent dilemma.

Some facts:

1. In my experience, while supporting organizations, Leaders are anxiously careful as to the completion of activities.

2. Leaders, often, have just a pale idea of how important relationships are in a working environment. Usually when we start our engagements, be it consultancy or training or a combination, before awareness builds, many leaders ask me …” do I even have to be a psychologist … with all that I have to do?”

3. However, is also true that many leaders have a clear perception of the importance or relationships, but they can’t build effective ones. I refer to relationships between the leader and his/her people and between the people in the team.

4. A team Leader has a key role in the development of relationships of any kind. Very often, though, before we develop awareness in our work, many say such things as “… how can I do with that person … he has that personality …”. Many leaders give up and accept the consequences.

Fortunately there is a lot that can be done.

Now … why are relationships so important?

Relationships are important because they are the foundation of the INVOLVEMENT of the people who work with you. Involved people do activities with high quality, quickly, with creativity and even genius. They find new solutions; they recommend spontaneously new activities and new ways to do things. They help you live a better life and help you business bottom line.

People who are not involved, boycott the organization, hide mistakes, don’t get things done, or get them done in a different, mistaken, way. They have no initiative and do not invent anything. They badmouth about the organization, in many ways, both within the organization and outside, and with clients. In the best situations people not involved will just work through the day often checking the watch without any awareness of the goal the are trying to achieve. Besides, nobody probably ever talked to them about goals … but this a whole different topic.

These are meaningful reasons why relationships within an organization are important.

In a great number of Organizations, a model prevails: Leaders face a choice: either I develop relationships, or I focus on activities. A compromise. If I improve relationships I will have to give up some performance. If I focus on performances/activities, I know that I will have to deteriorate relationships to a certain extent. In this perspective we make ourselves happy with the best compromise.

Some examples belong to this approach.

A nurse does not file some analysis data correctly, and therefore slows my diagnosis process, and in the definition of therapies. Since I want to keep the relationship with the nurse in good shape, I will avoid this conversation, or I will talk about the mistake in a very superficial way.

Another example: a salesmen develops a furniture supply for a customer at a price that will make me lose 3% on the order. Again, I decide not to face the issue, or to deal with it superficially, in order to avoid that the relationships becomes deteriorated, and the salesperson leaves my businesses and goes to work for a competitor.

Some other times Leaders focus on activities “punishing” strongly the person that is under performing. By these means we clarify that we are not going to accept mistakes, even if the relationship is at stake.

On the other hand, when activities or projects, are completed in time and with good results it is fairly simple to become appreciative. But: a) appreciative behaviors are quite rare, and b) it in fact fairly easy.

The challenge takes place, as we know, relate to those circumstances in which activities are not completed, or significant mistakes take place. What to do?

If we use this model, (the compromise) we are not going to achieve great results at all. If we accept low performance in order not to ruin relationships we will soon find ourselves in hard problems. If we ruin relationships, we will have an immediate effect in terms of a rapidly decreasing involvement and other disastrous consequences such as those I described above.

A new Paradigm.

I propose a new way: the development of an organization in which healthy relationships are the foundation of activities carried on with enthusiasm, determination, and participation. Where workers become team members, accountable to each other, even before they feel accountable to you leaders. People cease to be problems, a cost and source of stress. Enthusiasm and participation make them forget time and difficulties, and they become solutions that allow you to allow time for strategic issues, such as the development of markets and products.

The path is somehow complex, but possible, and even simple, if some conditions are met. We will talk about it.

In conclusion … I also propose you some minutes of reflection, with the extreme sincerity you owe to yourself.

In your experience as a Leader, what do you focus more on, activities or relationships?

In which way have you pushed, encouraged the completion of activities “well and quickly done”?

How have you developed relationships in your organization? Are you aware?

In which way have you reconciled activities and relationships in your team?

Answer these questions … it is worth it .