In questi giorni avviamo, con alcuni colleghi, dei progetti con questa ambizione….cambiare un organizzazione.
Machiavelli nel 1513 la pensava in questo modo: “Non c’è niente di più difficile da prendere in mano, di più pericoloso da guidare e di più incerto successo che avviare un nuovo ordine di cose, perchè l’innovazione ha nemici in tutti quelli che hanno operato bene nelle vecchie condizioni e soltando tiepidi sostenitori in coloro che potranno essere avvantaggiati dal nuovo”.
Molti Leaders hanno provato a cambiare le loro aziende sulla base dei seguenti elementi:
- Obbligo: i dipendenti sono sul libro paga, quindi devono semplicemente fare come viene loro detto.
- Forza/Coercizione: i dipendenti devono cambiare o pagare le conseguenze
In questo modo non funziona.
Ognuno di noi ha una certa resistenza al cambiamento. I dipendenti, nelle aziende, come tutti hanno una certa, fisiologica resistenza alle novità .
Siamo contenti delle nostre abitudini…le cose vanno avanti discretamente…perchè darsi pena….come sarà il futuro dopo il cambiamento?
Abbiamo paura di ciò che non conosciamo.
La resistenza al cambiamento può manifestarsi in modo vario e con intesità diversa. Leggete la lista che segue che mostra vari livelli di intensità della resistenza al cambiamento.
| Accettazione | Entusiastica Cooperazione Cooperazione su pressione del Management Rassegnazione passiva |
| Indifferenza | Indifferenza Apatia – perdita di interesse nei confronti del lavoro Fare solo quanto ordinato |
| Restistenza Passiva | Assenza di apprendimento Proteste lavorare seguendo le regole alla lettera |
| Resistenza Attiva | Fare il meno possibile Rallentare il ritmo Assenze per varie ragioni Fare “errori” Rovinare le attività Sabotaggio deliberato |
Il punto di partenza di qualunque iniziativa di cambiamento sta nella adeguata consapevolezza che si incontrerà una certa dose di resistenza, e che questo è perfettamente naturale.
Rifiutare una realtà cosi semplice è un errore, naturalmente.
La resistenza ha spiegazioni razionali ed emotive, come si intuisce facilmente.
Accettiamo il fatto che questa è presente, e, in una certa ragionevole misura, è legittima e naturale. Se non accettiamo il fatto, possiamo incrementare la resistenza con azioni non corrette.
Allora? Parleremo meglio della questione e delle modalità da adottare per pianificare e implementare iniziative di cambiamento organizzativo.
Per adesso vorrei proporre un libro….una favoletta di John Kotter, uno dei massimi conoscitori del cambiamento organizzativo, e Holger Rathgeber. “Il nostro iceberg si sta sciogliendo”. Il libro è disponibile in italiano, devo dire che lo vedo in molte librerie. Altrimenti lo trovate da bol.it.
Si legge molto in fretta, e dà molte idee.
E voi siete interessati al cambiamento?
Volete cambiare qualcosa o molte cose nella vostra azienda?
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SVILUPPO DELLE ORGANIZZAZIONI in LINKEDIN
{ 3 comments… read them below or add one }
Sembra che i piccoli imprenditori siano disposti ad accettare solo le idee che, immediatamente, assicurino risultati migliori rispetto a quelli sinora ottenuti. Nessuno desidera cambiare, perchè il cambiamento è rischioso. Nessuno, però, comprende che il cambiamento ( la messa in discussione delle regole del gioco ) è l'unica strada per crescere.
Sono d'accordo con te.
Peraltro ho cambiato molto il mio modo di vedere le cose negli ultimi 4 anni (questo post è del 2007, anche se resta attuale
.
Cerco proprio di non concentrare l'attenzione sulla resistenza: il contenuto delle conversazioni che facciamo da senso e sostanza alla realtà. Per cui se parliamo molto di resistenza, o proviamo a trovare soluzioni alla resistenza rischiamo di amplificarla. Piero, se vuoi leggi il post di qualche settimana fa sul Principio costruzionistico e Appreciative Inquiry.
Grazie della tua visita
Anche nelle grandi aziende la resistenza al cambiamento esiste, anzi a volte è più dura che nelle piccole aziende. Piero dici bene, ma mettere in discussione le regole del gioco comporta il rimettersi in discussione (e quindi crescere), ma molti non sono dell'idea.