Misurare il ROI del Coaching

 

Quattro persone intorno al tavolo: il direttore finanziario, il direttore vendite, l’amministratore dell’Azienda, ed un ospite.

Si parla di un progetto di coaching da svolgersi per l’area vendite: venditori e management. L’obiettivo è migliorare  i risultati di vendita e facilitare la collaborazione tra i venditori e la direzione.

Sono ormai passate due ore, si è parlato del coaching in generale, di come si svolgerà il progetto ed in che modo questo progetto sarà utile. Ed infine si parla dell’investimento che l’azienda farà. Il direttore finanziario dice: “Ok, capisco, e conosco le possibilità di questi interventi, ma che ritorno avremo da questa iniziativa? Di quanto aumentiamo il fatturato in percentuale? Scusate, ma vorrei che siamo concreti.”

L’ospite incoraggia altri interventi. L’amministratore dell’Azienda si rivolge al Direttore Finanziario: “Giovanni, secondo me un progetto di questo tipo ci darà dei risultati in termini di motivazione e comportamenti nuovi da parte delle persone, come è accaduto tre anni fa. Se i comportamenti cambieranno, stai tranquillo che sarà veramente utile”. Il direttore vendite annuisce e sorride d’accordo.

Il direttore finanziario, sorride anche lui … “ok, ok … sto vedendo le cose troppo da contabile … direi che sono d’accordo con voi”.

L’ospite in questo incontro della settimana scorsa, ero io. Insieme ai miei colleghi avevamo già lavorato con questa organizzazione. Avevamo facilitato il superamento di una conflittualità piuttosto forte tra alcuni reparti che impediva di sviluppare il fatturato per ragioni differenti: gli ordini c’erano, ma non venivano evasi con la rapidità che era possibile; oltre al fatturato si riduceva la soddisfazione dei clienti.

Il nostro lavoro aveva ridotto in modo determinante la conflittualità. Forse posso dire che insieme a loro abbiamo trasformato il clima aziendale in quel periodo. Nei due anni successivi l’azienda aveva avuto una crescita annua del fatturato del 12%, una riduzione degli scarti invenduti del 14% (l’azienda tratta prodotti alimentari deperibili), una crescita del margine lordo del 17%, e il rapporto ordinativi/reclami era migliorato del 45%. (valori medi annui nei due anni).

 MISURARE I RISULTATI DEGLI INTERVENTI DI SVILUPPO ORGANIZZATIVO

Utilizzare dati numerici è utile solo in parte.

Nella conversazione che vi riporto sopra, qualcuno ha osservato: “… incrementeremo il venduto grazie al progetto, ma come facciamo a stabilire in quale misura la crescita dipende esclusivamente dal progetto di coaching, o magari da un mercato più favorevole, o dalle nostre campagne? E inoltre … se noi sbagliamo due campagne di vendita consecutive, roviniamo anche il miglior progetto di coaching …”.

Così accanto a misurazioni di tipo quantitativo è importante introdurre strumenti di misurazione di tipo qualitativo-narrativo.

Per offrirvi un esempio tra i tanti, un’attività che facciamo spesso è la facilitazione di un incontro di “celebration” al termine del progetto, in cui le persone che hanno partecipato condividono e raccontano i cambiamenti positivi e le novità che osservano.

E’ efficace in due modi.

  1. i racconti dei cambiamenti vengono raccolti e documentati in una “narrazione” molto concreta delle nuove routine che descrivono la nuova situazione organizzativa. Normalmente sono proprio i comportamenti desiderati all’inizio del progetto. Questa documentazione è un’esempio di misurazione.
  2. la condivisione della narrazione delle novità positive offre a tutti la possibilità di raccontare i successi conseguiti, e ottenere gratificazione e stima per questo. Focalizzare l’attenzione sulle proprie realizzazioni e quelle degli altri è parte del processo che rinforza e consolida le scelte positive di cambiamento.

Per concludere, serve una combinazione di approcci, come si intuisce anche dall’affermazione di Einstein nella foto sopra: “Non tutto ciò che conta può essere contato; e non tutto ciò che può essere contato, conta”.

Peraltro, qualunque sia l’approccio, quando si valuta l’acquisto di interventi di sviluppo organizzativo è essenziale definire gli obiettivi e misurare i risultati. Troppo spesso le direzioni HR acquistano attività “alla moda” senza preoccuparsi degli effetti che produrranno.

E voi cosa ne pensate?

P.S. se volete saperne ancora di più o volete avviare un progetto nella vostra organizzazione contattatemi per una sessione gratuita.

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

Speak Your Mind

*


7 × six =