Le domande producono cambiamento

 

Eventbrite - Appreciative Inquiry Week: Master class per Manager-Professionisti HR
Prima di lasciarvi alla lettura vi ricordo che le scadenze Early Bird per l’iscrizione ad Appreciative Inquiry Week sono ormai vicinissime. Scegliete l’edizione in Italiano o quella in Inglese e assicuratevi un  posto alle condizioni migliori. Benvenuti!

Nella nostra cultura che ci chiede di avere sempre la risposta pronta, (giusta naturalmente) …  stiamo appena iniziando a comprendere la potenza delle domande come strumento di apprendimento e cambiamento organizzativo.

Pensiamo a come possono cambiare le nostre riunioni, o la motivazione delle persone che lavorano con noi. E Marcial Losada che spesso citiamo aveva individuato in uno studio approfondito che i Team più performanti sono quelli in cui ci si pone più domande, rispetto a quelli in cui i componenti affermano e argomentano ciascuno la propria “verità”.

Appreciative Inquiry definisce il Principio della Simultaneità affermando che il cambiamento ha luogo nello stesso momento in cui poniamo una domanda, o iniziamo un’indagine. Nel momento in cui entriamo in contatto con un sistema persona-gruppo-organizzazione qualunque nostro modo di interagire produrrà un effetto … simultaneo. Alcuni credono che è possibile fare delle “analisi” come osservatori esterni, senza produrre effetti. Non è così. Appena iniziamo ad indagare diventiamo parte del sistema e produciamo effetti (buoni o cattivi).

Così la scelta delle domande o delle forme di interazione, ha un grande effetto in termini di creazione o di eliminazione di opportunità. Le domande catalizzano attenzione ed energia e sono intrinsecamente collegate all’azione. Possiamo innescare un’azione generativa di risultati oppure avere gruppi pieni di risentimento nei confronti del management. Abbiamo opportunità e corriamo dei rischi.

IL PRINCIPIO DELLA SIMULTANEITA’ – IN PRATICA – NELLE ORGANIZZAZIONI

I sistemi umani, (le organizzazioni) si muovono nella direzione di ciò di cui parlano. E ciò di cui si parla è la conseguenza delle domande che si fanno.

Per un esempio pratico pensate alle organizzazioni che periodicamente somministrano ai collaboratori i questionari di motivazione (Employee Engagement Survey). Una grande parte  delle domande nei questionari, hanno un contenuto, o sono formulate in un modo che attira l’attenzione su certi problemi amplificandone la percezione, e rendendoli insuperabili. (molte tra le domande riguardano lo stipendio, il carico di lavoro, il work-life balance). Nel questionario si chiede al collaboratore/manager di dare una valutazione numerica al fenomeno per esprimere la propria soddisfazione.

Queste stesse organizzazioni, una volta disponibili i risultati dei questionari, creano dei gruppi di lavoro, con un capo-gruppo, che studieranno come migliorare i fattori con i punteggi più bassi. Questi gruppi spesso si trovano di fronte a questioni che non possono essere risolte (aumentare gli stipendi – ridurre il carico di lavoro) …

Allora le persone nel gruppo si chiederanno cosa stanno facendo, e se il loro sforzo ha un senso … e vivranno frustrazione di fronte a problemi che appaiono grandi e irrisolvibili …

Le organizzazioni si avvitano in queste dinamiche prodotte da indagini male impostate il cui impatto negativo nasce a prescindere da qualunque successivo intervento.

Le stesse persone – le stesse organizzazioni – se stimolate da indagini differenti come Appreciative Inquiry  (Indagine Apprezzativa) – scopriranno che stanno sviluppando prodotti che salvano la vita delle persone, o che rendono felici i bambini … o hanno opportunità di carriera molto buone, o semplicemente si divertono molto nel loro lavoro, o che hanno degli amici.  E mentre scoprono queste circostanze si sentono grandiosi, soddisfatti, realizzati – insieme – e apprezzano ciò che di buono è intorno a loro.

Quando questo è il contesto, le persone imparano a dare senso, ed accettare ciò che non è possibile cambiare, e a focalizzare le energie nella direzione in cui è possibile cambiare in meglio.

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Comments

  1. Gabriella Giunco says:

    Interessante…leggendo l'articolo io che sono psicologa e formatrice, con una vita anfibia tra azienda e clinica, ho ritrovato molto della maieutica. Si parla di simultaneità e c'è molto del metodo socratico che conosco nelle sue implicazioni cliniche e di analisi della domanda in ambito aziendale organizzativo, ma non lo avevo pensato nella dimensione qui suggerita. Un ottimo spunto che mi lascia la sensazione: "le cose buone che funzionano sono in fondo poche, forse é per quello che si ritrovano in ambiti diversi con abiti diversi.

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