Leadership Facilitativa: Capi, provate a rinunciare all’autorità 

Rinunciare all’autorità . Una provocazione seria o una favola per ingenui?
Amici, Dirigenti e Managers, non agitatevi prima del necessario; leggete, potrebbe piacervi.

L’argomento si inserisce nel filone sempre più attuale delle nuove forme di Leadership. Avevo scritto su Leadership Diffusa, e su Comando e controllo; sono ormai disponibili molti contributi dello stesso tenore; tra questi: Harvard Business Review, Lee Bryant

Perché ci interessa un modello di Leadership Facilitativa?
Semplice, è un pilastro dell’Engagement: la costruzione di ambienti organizzativi in cui le persone scelgono, volontariamente, di dare il meglio delle proprie capacità  e della propria energia, collaborando con altri all’interno delle organizzazioni.

Vi propongo undici, (11), caratteristiche del Leader Facilitatore. L’ordine è casuale.

• Guida senza imbrigliare in modo totale.

Quando le persone non sentono di essere protagonisti delle decisioni, si scollegano, e non si attivano per rispettare gli impegni. Accade troppo spesso che le persone rinunciano ad assumersi la propria responsabilità .
Per questa ragione il leader deve avere una propensione elevata a chiedere agli altri cosa si dovrebbe fare, secondo loro, piuttosto che limitarsi a dire loro cosa devono fare, (e magari anche in che modo si deve fare).

• Comprende la diversità  e la valorizza;

Idee, prospettive, interessi diversi sono un fatto ineliminabile nelle organizzazioni. Negarlo o ignorarlo può forse risolvere, per un tempo brevissimo, una certa ansia da controllo, ma non cambia la realtà.
Viceversa lasciar esprimere la diversità produce efficacia organizzativa, motivazione, innovazione, collaborazione e risultati.

• Condivide le informazioni importanti.

Non è pensabile che le persone lavorino con energia e volontà  quando non conoscono, o non comprendono, il senso di quello che fanno. Condividere le informazioni importanti, porta le persone a partecipare in modo intelligente e attivo. D’altro canto, nelle organizzazioni non esistono segreti; e la mancanza di informazioni spinge le persone a raccontarsi delle storie, (spesso negative), che non hanno fondamento e rovinano il morale.

• Si Esprime E Ascolta.

Spiega le proprie intenzioni e condivide il proprio ragionamento per mettere gli altri in condizioni di capire, e ricevere la guida migliore.
Ascolta, ponendo domande che rivelano il suo genuino interesse per il punto di vista degli altri, e lascia anche agli altri la possibilità  di sviluppare ragionamenti compiuti. Roger Schwartz chiama Compassion (compassione) questa capacità  di sospendere il giudizio.

• Affronta gli argomenti Tabù.

Spesso chiamati “Elefante nella stanza”, sono i temi che non si affrontano per non creare imbarazzo agli altri e a se stessi. Il Leader facilitatore crea circostanze in cui si possono condividere questioni apparentemente non discutibili, in condizioni di sicurezza, aiutando il gruppo a superare timori e imbarazzi.

• Crea connessioni con gli altri, e tra gli altri.

E’ il contrario di “Divide et Impera”. Il leader incoraggia interconnessione tra le persone nella quotidianità  operativa. In questo modo favorisce autonomia del gruppo verso la realizzazione dei risultati. Mentre il gruppo cresce, lui può dedicarsi ad attività  con maggiore valore aggiunto, anzichè¨ essere un collo di bottiglia attraverso il quale devono passare tutte le decisioni, anche quelle di poco spessore. In concreto favorisce incontri e contatti tra le persone. Nelle riunioni connette gli interventi favorendo comprensione e contributi condivisi da tutti;

• Ha competenze sul contenuto e sul processo.

Conosce in modo molto competente i termini delle questioni organizzative e strategiche, (contenuto),  ma ha uguali capacità  per occuparsi di come il gruppo parla di un certo argomento (processo).

Qualcuno domina la conversazione? Si sta giungendo ad una decisione prematura, prima che le idee siano state adeguatamente espresse? Il gruppo perde tempo in un dibattito sterile e non va avanti? Sa riepilogare una serie di elementi in modo da favorire gli altri interventi?

• Si concentra sullo sviluppo delle capacità  di individui e gruppi.

Sa occuparsi delle attività  urgenti ed immediate. Inoltre ha una forte attenzione a favorire lo sviluppo delle persone, come individui, e come gruppo. Questo aiuta il miglioramento di capacità  e autonomia per il futuro.

• Si autolimita.

Proprio per favorire la crescita di tutti, permette agli altri di fare/decidere. Leaders che non permettono agli altri di assumersi responsabilità  ne spengono rapidamente entusiasmo e capacità .

• Include gli altri nel processo decisionale.

E’ interessante il commento di John Chambers, CEO di Cisco, “posso avere pronta la decisione giusta, ma aspetto che anche gli altri ci arrivino”. Qualche volta è necessario qualche minuto in più per costruire fondamenta solide; ma si recupera poi, largamente, nell’operatività .

• Fa una sintesi efficace dei contributi.

In questo senso il Leader Facilitatore riassume i contenuti, prende decisioni e conduce il gruppo verso una direzione che le persone sentono fortemente propria.

In conclusione il Leader Facilitatore non è un “buon uomo” che rinuncia alla propria autorità . Viceversa moltiplica le capacità  del proprio gruppo, in modo esponenziale, raccogliendo tutti i contributi di cui dispone.

E voi cosa ne pensate?
Siete capi “comando e controllo” o siete Leaders Facilitatori?
Come potete applicare il modello di Leadership Facilitativa nella vostra Organizzazione?